Les indemnités de fin de contrat

Est publié au JO n°260 du 25 octobre 2020 le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 relatif à l'indemnité de fin de contrat dans la fonction publique.

Le décret détermine les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité de fin de contrat dans la fonction publique créée par l'article 23 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Ces dispositions sont intégrées aux décrets régissant les principes généraux applicables aux agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique.

A&I_UNSA-Décret-Indemnités_fin_de_contra
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Mieux vivre sa retraite

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GIPA 2020 : j'y ai droit ?

L’UNSA Fonction Publique a demandé et obtenu que la GIPA (garantie individuelle du pouvoir d'achat) soit reconduite pour les années 2020 et 2021.
Il est à noter que le taux d’inflation retenu est de 3,77% pour les cinq dernières années, taux bien supérieur à l’évolution de la valeur du point d’indice, toujours gélé, dont l’UNSA demande la revalorisation.

L’UNSA Fonction Publique met à disposition des agents une calculette permettant de vérifier leurs droits. https://www.unsa-fp.org/?GIPA-2020-le-decret-est-publie

 

 

La GIPA au titre de 2020 résulte d’une com­pa­rai­son entre l’évolution du trai­te­ment indi­ciaire brut et de l’indice des prix à la consom­ma­tion, sur la période de réfé­rence du 31 décem­bre 2015 au 31 décem­bre 2019.

 

Si votre trai­te­ment indi­ciaire brut a évolué moins vite que l’infla­tion, une indem­nité cor­res­pon­dant à la « perte de pou­voir d’achat » vous est due !

 

Les éléments rete­nus pour le calcul de la GIPA 2020 sont les sui­vants :
• taux de l’infla­tion : + 3,77 %
• valeur moyenne du point en 2015 : 55,5635 euros
• valeur moyenne du point en 2019 : 56,2323 euros

 

Pour l’UNSA Fonction Publique, c’est l’aug­men­ta­tion de la valeur du point d’indice qui doit garan­tir le pou­voir d’achat de tous les agents publics ! (et non les avan­ce­ments indi­vi­duels d’échelon ou de grade, et au besoin une indem­nité qui com­pense indi­vi­duel­le­ment la baisse du pou­voir d’achat).

 

 

Rappel des condi­tions d’attri­bu­tion de la GIPA

 

La GIPA est attri­buée sous condi­tions :

 

• aux fonc­tion­nai­res rému­né­rés sur un emploi public pen­dant au moins trois ans entre le 31/12/2015 et le 31/12/2019 ;
• aux contrac­tuels en CDD ou en CDI, rému­né­rés de manière expresse par réfé­rence à un indice et employés de manière conti­nue par le même employeur public.

 

Sont notam­ment exclus du dis­po­si­tif les fonc­tion­nai­res ayant un grade dont l’indice ter­mi­nal dépasse la hors-échelle B, les agents en dis­po­ni­bi­lité, en congé paren­tal ou de pré­sence paren­tale, les agents de caté­go­rie A nommés sur emploi fonc­tion­nel, les agents contrac­tuels dont le contrat ne fait pas expres­sé­ment réfé­rence à un indice et les agents ayant subi une sanc­tion dis­ci­pli­naire ayant entraîné une baisse de leur trai­te­ment indi­ciaire.

Le congé de longue durée.

Le fonctionnaire peut être placé en congé de longue durée (CLD), après avis du comité médical. Le bénéfice du CLD est ouvert pour maladie professionnelle ou non professionnelle.

fiche_cld_-_18-05-17.pdf
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LE TELETRAVAIL -

Réglementairement, le télétravail est une modalité d’organisation du travail, reposant sur une démarche volontaire de l’agent, afin de lui permettre de travailler ailleurs que dans son service ou ses locaux habituels, de manière régulière.

Ainsi, tout agent de la fonction publique, fonctionnaire et contractuel, peut exercer une partie de son activité en télétravail, si cette activité peut être réalisée à distance, aux moyens d’outils informatiques.

Conditions d’accès relatives à l’activité

Sont considérées comme éligibles au télétravail, les activités autres que celles qui répondent à au moins l’un des critères suivants :

 – la nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’administration auprès de tiers (agents, usagers, élèves, étudiants, apprentis, stagiaires…) ou en raison des équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité ;

– les activités se déroulant par nature en dehors des locaux de l’administration ;

– l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’administration ;

– le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l’agent, ne s’oppose pas à la possibilité pour l’agent d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités en télétravail peut être identifié et regroupé.

Le chef de service ou l’autorité investie du pouvoir de nomination apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service. Dans ce cadre, A&I UNSA demande que les agents en poste en EPLE ne soient pas systématiquement exclus du télétravail.

 

Une mise en place structurée

  • L’organisation du travail

L’autorisation de télétravail peut être accordée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail.

Elle peut prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois.

Elle peut aussi prévoir l’attribution d’un nombre de jours « flottants » de télétravail par semaine, par mois ou par an que l’agent peut demander à utiliser auprès de son responsable hiérarchique.

Une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités.

  • Le lieu de télétravail

L’agent peut travailler chez lui, dans un autre lieu privé ou dans un autre local professionnel.

Une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités.

  • Le nombre de jours de télétravail autorisés

L’agent ne peut pas télétravailler plus de 3 jours par semaine.

Le nombre de jours de travail dans le service ou les locaux habituels ne peut pas être inférieur à 2.

Ces seuils peuvent être calculés sur une base mensuelle.

Toutefois, l’agent dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient peut demander à télétravailler plus de 3 jours par semaine. L’autorisation est accordée pour 6 mois après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. Elle peut être renouvelée après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail.

L’autorisation de télétravailler plus de 3 jours par semaine peut aussi être accordée à l’agent qui demande à télétravailler temporairement en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site.

  • Le matériel mis à disposition

L’administration prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail : coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils et de maintenance.

L’administration n’est pas obligée de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

Quand la demande de télétravail est formulée par un agent handicapé, l’administration peut effectuer, sur le lieu de télétravail de l’agent, les aménagements de poste nécessaires. Toutefois, ces aménagements ne doivent pas engendrer des dépenses disproportionnées par rapport aux aides financières dont l’administration peut bénéficier.

Quand un agent demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou à télétravailler temporairement, l’administration peut l’autoriser à utilisation son équipement informatique personnel.

La procédure de demande 

  • La demande

L’agent formule obligatoirement sa demande de télétravail par écrit à son supérieur hiérarchique.

Il précise quelles sont les conditions de télétravail qu’il souhaite : le nombre de jours souhaités (régulier ou ponctuel), et le lieu de télétravail sont à précisés obligatoirement.

S’i l’agent souhaite télétravailler chez lui ou dans un autre lieu privé, l’agent fournit une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques.

  • L’examen par l’administration

L’administration examine la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées et l’intérêt du service.

L’administration fait connaître sa décision par écrit dans un délai d’1 mois maximum à partir de la date de réception de la demande.

Lorsque l’administration organise une campagne de recensement des demandes, elle répond dans un délai d’1 mois maximum à partir de la date limite de dépôt des demandes.

La décision de l’administration

  • Favorable

L’autorisation d’exercer ses fonctions en télétravail peut prévoir une période d’adaptation de 3 mois maximum. La durée de l’autorisation est d’un an maximum. L’autorisation peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et sur avis de ce dernier.

Elle comporte les informations suivantes :

les fonctions de l’agent exercées en télétravail ;

le(s) lieu(x) de télétravail ;

les conditions de mise en œuvre du télétravail et, s’il y a lieu, durée et plages horaires pendant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, conformément au cycle de travail de l’agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles ;

la date de début du télétravail. 

L’autorisation écrite de télétravail est accompagnée des pièces suivantes :

une information indiquant les conditions d’application du télétravail à la situation professionnelle de l’agent. Elle précise notamment la nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;

une précision est également donnée sur la nature des équipements mis à disposition de l’agent et leurs conditions d’installation et de restitution. Les conditions d’utilisation, de renouvellement et de maintenance et l’appui technique fourni par l’administration sont détaillées ;

une copie des conditions de mise en place du télétravail fixées par arrêté ministériel ;

un rappel des droits et obligations de l’agent en matière de temps de travail et d’hygiène et de sécurité.

  • Défavorable

Le refus doit être motivé par écrit et précédé d’un entretien.

L’agent peut saisir la CAP, s’il est fonctionnaire, ou la CCP, s’il est contractuel, en cas de refus à une 1re demande ou à une demande de renouvellement de télétravail.

L’agent peut également introduire un recours auprès du juge administratif de droit commun.

 

Les droits de l’agent en télétravail

L’agent qui exerce ses fonctions en télétravail bénéficie des mêmes droits et obligations que l’agent qui travaille dans les locaux de l’administration.

L’agent en télétravail ne bénéficie d’aucune prise en charge en matière de restauration.

Ses frais de repas ces jours-là sont à sa charge. Toutefois, l’employeur peut prévoir des conventionnements spécifiques à des restaurants administratifs proches des télécentres utilisés par l’agent.

L’agent qui change de fonctions doit présenter une nouvelle demande de télétravail.

La fin du télétravail

Il peut être mis fin au télétravail, à tout moment, par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

Quand c’est l’administration qui met fin au télétravail, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité de service motivée.

L’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration doit être motivé et précédé d’un entretien.

Quand il est mis fin au télétravail pendant la période d’adaptation, le délai de prévenance est d’1 mois.

Le télétravail, des modalités assouplies

Le décret du 5 mai 2020 modifiant celui du 11 février 2016 vient assouplir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Décret rédigé avant le début de la crise, il trouve tout son intérêt dans cette période où ce mode de travail est privilégié.
Un certain nombre de modalités nécessiteront des clarifications du Ministère de l’Education nationale.

Ce que change ce décret

- Le recours au télétravail peut être ponctuel : en plus du télétravail régulier établi par le précédent décret, les agent.es publics, fonctionnaires ou contractuel.le.s, ont désormais la possibilité d’être autorisé.es temporairement au télétravail en raison « d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur le site ». Cette disposition permet de ne plus limiter le télétravail à 3 jours par semaine, formule qui était déjà en place pour raisons de santé, de handicap ou pour les femmes enceintes. L’autorisation de télétravail n’aura plus obligatoirement une durée limitée à un an et ne fixera plus forcément les jours d’exercice. Le décret instaure le principe de jours flottants par semaine, par mois ou par an.

- Le lieu d’exercice du télétravail : le décret élargit les lieux où le télétravail est possible en autorisant celui-ci dans un ou plusieurs lieux, le domicile de l’agent, un autre lieu privé, ou tout lieu à usage professionnel. Les agent.es publics se voient ainsi autorisé.es à recourir aux espaces de « co-working ». Mais, dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail. Autrement dit, alors que le décret précédent autorisait uniquement le domicile et les locaux professionnels autres que ceux de l'employeur en guise de lieu de télétravail, ce nouveau décret étend cette autorisation aux lieux privés et à tout autre lieu à usage professionnel.
A noter que le télétravail s’effectue hors des locaux où est affecté l’agent.e, donc un.e enseignant.e en télétravail ne peut pas être dans son école ou établissement.

- Le matériel : La possibilité d’avoir recours au matériel informatique personnel est introduite. Lorsqu'un.e agent.e demande l'utilisation des jours flottants de télétravail ou l'autorisation temporaire de télétravail en cas de situation exceptionnelle, l'administration peut autoriser l'utilisation de l'équipement informatique personnel de l'agent.e. Un.e même agent.e peut cumuler jours fixes et jours flottants. Pour les agent.es en situation de handicap, l’administration devra mettre en œuvre, sur le lieu de télétravail, les aménagements de poste nécessaires, « sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées ».

- Les délais de réponse de l’administration à une demande d’un.e agent.e sont ramenés à un mois maximum.

- Le décret permet une période d’essai de trois mois.

- Recours en cas de refus : La commission administrative paritaire ou la commission consultative paritaire compétentes peuvent être saisies, en cas de refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée, ainsi que de l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration.

Le positionnement de l’UNSA-Education

L’UNSA-Education est favorable au télétravail. Ce décret permet d’assouplir les règles du dispositif précédent et facilitera donc l’accès au télétravail. Cependant des zones de flous persistent et certains points demanderont quelques précisions.
- La mise à disposition d’un matériel professionnel et adapté par l’employeur doit, autant que faire se peut, rester la règle.
- La question de la prise en charge des coûts induits par la situation de télétravail (notamment si celle-ci est prolongée) devra trouver enfin des réponses.
- Afin d’en évaluer l’application, des évaluations qualitatives et quantitatives devront être conduites afin de faire évoluer dans l’intérêt des agent.es ces nouvelles dispositions.
- La question de la demande et de l’autorisation de télétravail demeure. Celle-ci doit préciser les modalités d’organisation, ce qui n’est pas le cas actuellement. Elle pourrait préciser les fonctions de l’agent.e exercées en télétravail, le lieu où les lieux, les horaires, les outils à disposition, la définition des plages de travail durant lesquelles l'agent.e exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l'agent.e ou aux amplitudes horaires de travail habituelles…
- Le télétravail ne doit pas être considéré comme le couteau suisse de la flexibilité mais il faut en faire un instrument d’amélioration de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

La rupture conventionnelle.

Le cadre

 

En application de l’article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, depuis le 1er janvier 2020, les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels en CDI ont la possibilité de demander une rupture conventionnelle. Cette nouvelle procédure qui existe dans le secteur privé depuis une dizaine d’années permet à l’administration et un agent de convenir d’un commun accord de la fin de leur relation de travail.

 

La création de la rupture conventionnelle amène la disparition de l’indemnité de départ volontaire pour création/reprise d’entreprise. Seul le dispositif d’indemnité de départ volontaire liée à une opération de restructuration perdure.

 

Ce dispositif de cessation de fonction est mis en place expérimentalement pendant 6 ans (jusqu’au 31/12/2025) pour les fonctionnaires titulaires et à titre pérenne pour les agents contractuels en CDI. Les fonctionnaires stagiaires, les agents qui peuvent prendre leur retraite à taux plein et les fonctionnaires détachés en tant qu’agents contractuels ne peuvent prétendre à ce dispositif.

 

La rupture conventionnelle a pour effets d’amener :

 

– le versement d’une indemnité spécifique (ISRC) ;

 

– la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ;

 

– l’ouverture des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) sous certaines conditions.

 

Il est important de préciser qu’un agent partant dans le cadre de ce dispositif ne peut revenir dans la fonction publique avant un délai de 6 ans, sauf à rembourser l’indemnité perçue.

 

La procédure de rupture 

 

Elle peut être à l’initiative de l’agent ou de l’administration. Elle repose sur un accord commun, car elle ne peut être imposée par l’une ou partie. Il ne s’agit donc pas d’un nouveau droit pour l’agent qui sollicite son administration.

 

Cette demande est transmise par courrier en recommandé AR ou remise en main propre avec décharge.

 

Le délai entre la réception de la demande et le premier entretien peut être de :

 

– au moins 10 jours francs suivant la date de réception de la demande ;

 

– au plus tard un mois.

 

L’agent a la possibilité de se faire accompagner par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative, après en avoir informé au préalable l’autorité hiérarchique.

 

Le premier entretien préalable, conduit par l’autorité hiérarchique dont relève l’agent, porte sur les motifs de la demande, la fixation de la fin de la relation de travail, le montant possible de l’indemnité et les conséquences de la rupture conventionnelle (ARE, déontologie…).

 

Par ailleurs, comme le rappelle la circulaire ministérielle du 9 juillet 2020, le principe du « silence vaut refus » s’applique dans cette procédure et permet à l’administration d’éviter une décision implicite d’acceptation. Passé le délai de deux mois. Ce délai ne contraint pas l’administration à mener et à clore la procédure de discussion et de négociation dans un délai de deux mois.

 

Il n’existe pas de délai légal entre le premier entretien et le(s) suivant(s). Les deux parties déterminent en commun une date qui leur convient. La signature de la convention a lieu au moins 15 jours francs après la date du dernier entretien, à une date arrêtée par l’autorité dont relève l’agent.

 

À tout moment l’une de des parties peut refuser la rupture conventionnelle, amenant la fin de la procédure.

 

Conformément à l’arrêté du 6 février 2020 fixant les modèles de convention, celle-ci précise :

 

– les termes et la condition de sa mise en œuvre ;

 

– la signature par les deux parties ;

 

– le montant de l’indemnité, la date de cessation définitive des fonctions, correspondant au jour suivant la fin du délai de rétractation.

 

Exercice du droit à rétractation

 

Chaque partie dispose d’un droit de rétractation pendant 15 jours après signature de la convention. Ce délai débute un jour franc à compter de la date de signature. La rétraction s’exprime par courrier envoyé en recommandé AR ou remise en main propre avec décharge.

 

A l’issue du délai de rétraction, l’agent est radié des cadres à la date prévue dans la convention.

 

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC), quelle montant ?

 

L’indemnité est déterminée en fonction de l’ancienneté (dans la limite de 24 années) et s’établit entre un montant « plancher » et un montant « plafond ».

 

La rémunération brute de référence pour la détermination de la rémunération est la rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture conventionnelle.

 


Sont exclues de cette rémunération de référence :
– les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais ;
– les majorations et indexations relatives à une affection outre-mer ;
– l’indemnité de résidence à l’étranger ;

 

– les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations ;
– les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l’emploi.

 

Le montant d’indemnisation s’inscrit dans l’enveloppe budgétaire dont dispose l’académie ou l’établissement concerné. Le montant minimum est la référence de base dans le cadre d’une procédure enclenchée par l’agent.

 

Par année d’ancienneté Montant minimum
De la 1ère à la 10 année révolue 25% de mois de rémunération brute / année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
De la 11ème à la 15ème année révolue 40% de mois de rémunération brute / année d’ancienneté de10 ans à 15 ans
De la 16ème à la 20ème année révolue 50% de mois de rémunération brute / année d’ancienneté de 15 ans à 20 ans
De la 21ème à la 24ème année révolue 60% de mois de rémunération brute / année d’ancienneté de 20 ans à 24 ans

 

La notion d’ancienneté comprend la durée des services effectifs accomplis dans les trois versants de la fonction publique. Elle exclue les services militaires ou les contrats de droits privés.

 

Le montant « plafond » maximum est égal à 1 mois de rémunération brute / année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans (deux fois la rémunération brute annuelle de l’année civile N-1).

 

Références réglementaires 

 

Décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique.

 

Arrêté du 6 février 2020 fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle.

 

Circulaire ministérielle du 9 juillet 2020.

 

Réforme des congés bonifiés

Est publié au JO n°164 du 4 juillet 2020 le décret n° 2020-851 du 2 juillet 2020 portant réforme des congés bonifiés dans la fonction publique.

A&I_UNSA_-Réforme_congés_bonifiés-décret
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La loi améliore l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant.

Avant de résumer les principaux aspects de cette loi, l’UNSA Fonction Publique tient à exprimer sa sympathie et son soutien à l’ensemble des agents publics confrontés à ce deuil familial particulièrement difficile à affronter et à surmonter.

La loi s’adresse aussi bien aux salariés du secteur privé qu’à l’ensemble des agents publics. Elle définit la durée des autorisation spéciales d’absence (ASA) de droit, ainsi que les modalités de versement de certaines allocations

Certaines dis­po­si­tions de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 parue au JO N° 140 du 9 Juin 2020 concer­nent les agents publics en tant que tels, d’autres dis­po­si­tions les concer­nent aussi en tant que parents et en tant qu’allo­ca­tai­res de cer­tai­nes pres­ta­tions déli­vrées par la sécu­rité sociale.

Pour ce qui concerne les agents publics titu­lai­res ou contrac­tuels, ainsi que les ouvriers d’Etat, ils béné­fi­cient, de droit, d’une ASA de cinq jours ouvra­bles pour le décès d’un enfant.
Lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans ou en cas de décès d’une per­sonne âgée de moins de vingt-cinq ans dont l’agent a la charge effec­tive et per­ma­nente, cette durée est portée à sept jours ouvrés. L’agent conserve son trai­te­ment durant cette période.
Les agents béné­fi­cient, dans les mêmes condi­tions, d’une ASA com­plé­men­taire de huit jours, qui peut être frac­tion­née et prise dans un délai d’un an à comp­ter du décès. Cette période est indem­ni­sée.
Ces auto­ri­sa­tions spé­cia­les d’absence entrent en compte dans le calcul des congés annuels.

D’autre part, une mani­fes­ta­tion de soli­da­rité active est pos­si­ble vis-à-vis d’un agent public dans cette situa­tion.
De la même façon qu’un sala­rié du sec­teur privé peut le faire, un agent public peut renon­cer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au béné­fice d’un autre agent dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette renon­cia­tion peut inter­ve­nir au cours de l’année sui­vant la date du décès.
Un décret spé­ci­fi­que, pris en Conseil d’Etat déter­mine les condi­tions d’appli­ca­tion de cette pos­si­bi­lité offerte aux agents publics civils et mili­tai­res.
Le chef de ser­vice est informé du don de jours de repos. Il ne peut pas s’y oppo­ser.

La loi réin­tè­gre une allo­ca­tion for­fai­taire versée en cas de décès d’un enfant dans la liste des pres­ta­tions fami­lia­les ser­vies par la sécu­rité sociale.
Cette allo­ca­tion for­fai­taire est attri­buée, pour chaque enfant dont le décès inter­vient jusqu’à un âge limite, à la per­sonne ou au ménage qui en assu­mait, au moment du décès, la charge effec­tive et per­ma­nente.
Le mon­tant de l’allo­ca­tion varie en fonc­tion des res­sour­ces de la per­sonne ou du ménage qui assu­mait la charge de l’enfant au moment du décès, selon un barème défini par décret.

Concernant les autres allo­ca­tions fami­lia­les, rap­pe­lons les dis­po­si­tions géné­ra­les qui s’appli­quent en cas de décès d’un enfant :

  • L’allocation forfaitaire, l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, la prestation partagée d’éducation de l’enfant, l’allocation de base et l’allocation de soutien familial, versées au titre de cet enfant, sont maintenues pendant une durée fixée par décret.
  • Les allocations familiales, le complément familial et le montant majoré du complément familial continuent à être attribués pour cette même durée en tenant compte de l’enfant décédé.
  • L’allocation de soutien familial servie à titre d’avance sur créance alimentaire impayée n’est pas recouvrée auprès du parent débiteur par l’organisme débiteur des prestations familiales et demeure acquise au parent créancier pendant la même durée que celle prévue par décret pour les autres allocations citées ci-dessus.
  • L’allocation de rentrée scolaire est due à la famille même si l’enfant décédé n’est pas inscrit dans un établissement ou organisme d’enseignement public ou privé au jour de la rentrée scolaire au titre de laquelle elle est due, et ce en raison du décès de l’enfant lorsque celui-ci est intervenu à compter d’une date fixée par décret.
    Il en va de même si la poursuite des études ou du placement en apprentissage ne se réalise pas du fait de ce décès.

La situa­tion de la famille conti­nue d’être appré­ciée, pen­dant ces mêmes pério­des, en tenant compte de l’enfant décédé au titre des enfants à la charge effec­tive et per­ma­nente de la per­sonne ou du ménage, pour l’appré­cia­tion des condi­tions d’attri­bu­tion des pres­ta­tions qui lui sont dues au titre d’autres enfants.

L’Etat auto­rise, sur l’ensem­ble du ter­ri­toire natio­nal, à titre expé­ri­men­tal, le finan­ce­ment de la prise en charge de la souf­france psy­chi­que du parent ou du titu­laire de l’auto­rité paren­tale, endeuillé à la suite du décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans, dans la conti­nuité des dis­po­si­tifs exis­tants, notam­ment hos­pi­ta­liers. Ce dis­po­si­tif concerne également les frères et sœurs de l’enfant décédé, ainsi que les enfants vivant sous le même toit.
Dans ce cadre, le méde­cin peut, après évaluation des besoins et de la situa­tion des per­son­nes concer­nées, les orien­ter vers un par­cours de prise en charge com­pre­nant des séan­ces réa­li­sées par des psy­cho­lo­gues.
C’est auprès des col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­ria­les, des établissements hos­pi­ta­liers et médico-sociaux qu’il faudra alors s’orien­ter.

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=F1A0BE99056E723E94BBDD9D5C01CB48.tplgfr31s_2?cidTexte=JORFTEXT000041975976&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041975973

Allocation de retour à l’emploi pour les agents publics : le décret est enfin publié

Le décret n°2020-741 du 16 juin 2020, examiné lors du CCFP du 22 novembre 2019, est enfin publié. Il prévoit de nouvelles dispositions au régime particulier d’assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.

L’UNSA Fonction Publique estime que ce texte ouvre des droits nouveaux aux agents publics.

Ce texte adapte les dis­po­si­tions de l’arti­cle L.5424-1 du code du tra­vail aux trois ver­sants de la fonc­tion publi­que et amé­liore les pos­si­bi­li­tés d’indem­ni­sa­tion des agents publics (fonc­tion­nai­res et contrac­tuels) et les sala­riés du sec­teur public d’Orange et de La Poste.

Il pré­cise en par­ti­cu­lier, les cas de pri­va­tion d’emploi, ouvrant droit au béné­fice de l’allo­ca­tion de retour à l’emploi (ARE).

Rapide tour d’hori­zon des prin­ci­pa­les dis­po­si­tions du décret :

Deux cas de béné­fi­ciai­res concer­nés par le régime d’assu­rance chô­mage dans la fonc­tion publi­que ?

1) De manière géné­rale, les per­son­nes invo­lon­tai­re­ment pri­vées d’emploi :

  • Les agents publics pour lesquels cette ouverture est prévue par les autres dispositions législatives et réglementaires à l’exception des personnels militaires dont l’indemnisation au titre du chômage est prévue par le code de la défense.
  • Les agents publics radiés d’office des cadres ou des contrôles ou les personnels de droit public licenciés pour tout motif.
  • A noter :
    • Les agents publics stagiaires non titularisés ont droit à l’allocation de retour à l’emploi.
    • Toutefois, en sont exclus les personnels licenciés pour abandon de poste et les fonctionnaires optant pour la perte de la qualité d’agent titulaire de la fonction publique territoriale à la suite d’une fin de détachement dans les conditions prévues à l’article 53 de la loi du 26 janvier 1984.
  • Les personnels de droit public dont le contrat est arrivé à son terme et n’est pas renouvelé à l’initiative de l’employeur ;
  • Les personnels de droit public dont le contrat a pris fin durant ou au terme de la période d’essai, à l’initiative de l’employeur.
  • Les agents publics dont la relation de travail avec l’employeur a été suspendue, lorsqu’ils sont placés ou maintenus en disponibilité ou en congé non rémunéré en cas d’impossibilité pour cet employeur, faute d’emploi vacant, de les réintégrer ou de les réemployer.
    • Toutefois, les personnels qui n’ont pas sollicité leur réintégration ou leur réemploi dans les délais prescrits ne sont considérés comme ayant été involontairement privés d’emploi.
  • Les agents publics placés d’office, pour raison de santé, en disponibilité non indemnisée ou en congé non rémunéré, à l’expiration des droits à congés de maladie.

2) Les autres béné­fi­ciai­res : les per­son­nes assi­mi­lées aux cas d’ouver­ture liées à la perte invo­lon­taire d’emploi.

  • Les personnels de droit public ayant démissionné pour un motif considéré comme légitime au sens des mesures d’application du régime d’assurance chômage.
  • Les personnels de droit public ayant refusé le renouvellement de leur contrat pour un motif légitime lié à des considérations d’ordre personnel ou à une modification substantielle du contrat non justifiée par l’employeur.
  • Les personnes concernées par une rupture conventionnelle.

Quelles pério­des d’emploi sont prises en compte ?

C’est la tota­lité des durées d’emploi accom­plies pour le compte d’un ou plu­sieurs employeurs rele­vant des arti­cles L. 5422-13 ou L. 5424-1 du code du tra­vail, y com­pris lors­que ces durées d’emploi ont été accom­plies avant, pen­dant et après une période de sus­pen­sion de la rela­tion de tra­vail.

Qu’en est-il de l’obli­ga­tion de recher­che d’emploi ?

Pour béné­fi­cier du ver­se­ment de l’allo­ca­tion de retour à l’emploi, il faut jus­ti­fier de la condi­tion de recher­che d’emploi prévue à l’arti­cle L. 5421-3 du code du tra­vail.
Ne sont pas concer­nés par l’obli­ga­tion de recher­che d’emploi, les agents publics dont la rela­tion de tra­vail avec l’employeur a été sus­pen­due, lorsqu’ils sont placés ou main­te­nus en dis­po­ni­bi­lité ou en congé non rému­néré en cas d’impos­si­bi­lité pour cet employeur, faute d’emploi vacant, de les réin­té­grer ou de les réem­ployer.

Qui a droit au main­tien de l’allo­ca­tion de retour à l’emploi ?

  • Les bénéficiaires de l’allocation de retour à l’emploi (ARE)
  • Les allocataires qui bénéficient de l’exonération des cotisations dues aux régimes d’assurance maladie, maternité, veuvage, vieillesse, invalidité et décès et d’allocations familiales (Article L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale).
  • Dans ce cas, l’allocation peut leur être versée, sur leur demande, dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise fixée par les mesures d’application du régime d’assurance chômage précitées.

Quand et quels sont les cas de ces­sa­tion du ver­se­ment de l’allo­ca­tion de retour à l’emploi ?

En com­plé­ment des cas de ces­sa­tion du ver­se­ment de l’allo­ca­tion prévus par l’arti­cle L. 5421-4 du code du tra­vail et par les mesu­res d’appli­ca­tion du régime de l’allo­ca­tion de retour à l’emploi, le ver­se­ment de l’allo­ca­tion cesse à comp­ter de la date à laquelle les allo­ca­tai­res :

  • Dépassent la limite d’âge qui leur est applicable
  • Bénéficient d’une pension de retraite de droit direct attribuée en application de dispositions législative ou réglementaire sauf lorsque la pension de retraite est attribuée pour invalidité par un régime spécial de retraite à la suite d’une radiation d’office des cadres ou des contrôles.
  • Exercent une activité professionnelle.

Ces nou­vel­les dis­po­si­tions au régime par­ti­cu­lier d’assu­rance chô­mage s’appli­quent aux per­son­nes pri­vées invo­lon­tai­re­ment d’emploi à comp­ter du 19 juin 2020.

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042007392&categorieLien=id

GIPA 2019, j'y ai droit ?

La garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) est une indemnité qui compense la perte financière subie par un collègue entre l’évolution de sa rémunération (pour être précis son traitement indiciaire brut) et l'inflation.

La GIPA au titre de 2019 résulte d’une com­pa­rai­son entre l’évolution du trai­te­ment indi­ciaire brut et de l’indice des prix à la consom­ma­tion, sur la période de réfé­rence du 31 décem­bre 2014 au 31 décem­bre 2018.

Si votre trai­te­ment indi­ciaire brut a évolué moins vite que l’infla­tion, une indem­nité cor­res­pon­dant à la « perte de pou­voir d’achat » vous est due !

 

Les bénéficiaires :

• les fonc­tion­nai­res rému­né­rés sur un emploi public pen­dant au moins trois ans entre le 31/12/2014 et le 31/12/2018 ;
• les contrac­tuels en CDD ou en CDI, rému­né­rés de manière expresse par réfé­rence à un indice et employés de manière conti­nue par le même employeur public.

Sont notam­ment exclus du dis­po­si­tif les fonc­tion­nai­res ayant un grade dont l’indice ter­mi­nal dépasse la hors-échelle B, les agents en dis­po­ni­bi­lité, en congé paren­tal ou de pré­sence paren­tale, les agents de caté­go­rie A nommés sur emploi fonc­tion­nel, les agents contrac­tuels dont le contrat ne fait pas expres­sé­ment réfé­rence à un indice et les agents ayant subi une sanc­tion dis­ci­pli­naire ayant entraîné une baisse de leur trai­te­ment indi­ciaire.

Cliquez sur le lien ci dessous pour avoir accès au simulateur.

https://www.unsa-fp.org/calculette-gipa.php

 

Au revoir CAPA mobilité, Bonjour lignes directrices de gestion -Mobilité

Le projet de décret relatif aux lignes directrices de gestion, aux politiques de mobilité et à l'évolution des attributions des CAP a été discuté lors d'une multilatérale à la DGRH, sur la partie mobilité uniquement.

La réunion n'était pas destinée à (re)discuter de la loi ou du contenu du décret, mais à envisager sa mise en œuvre opérationnelle. Notamment sur la transmission des informations individuelles et collectives et sur le rôle des OS, dans un processus qui connaît un profond changement de logique. Nos échanges lors du dernier CN ont montré combien c'est un sujet important. Nous nous en saisissons au niveau Fonction publique et même auprès de Matignon et de l'Elysée avec notre union.

Ont été abordées les situations différentes des corps (régis par un barème ou non) et la question de la transparence. Il en ressort que la DGRH manque encore aujourd'hui d'informations, et ne peut nous indiquer quels seront les regroupements effectifs par catégorie.

A&I_UNSA__lignes-directrices.pdf
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Evolution du calcul du SFT (supplément familial de traitement) en cas de résidence alternée.

L’article 41 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique peut modifier le calcul du supplément familial de traitement en cas de résidence alternée de l’enfant au domicile de chacun des parents, le SFT peut désormais être partagé par moitié entre les 2 parents :
• sur demande conjointe des parents,
• ou, s’ils sont en désaccord, à la demande de l’un d’entre eux.

 

Le sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment (SFT) est versé à tout agent public, fonc­tion­naire ou contrac­tuel, qui a au moins un enfant à charge. Son mon­tant dépend du nombre d’enfants et de l’indice majoré de l’agent.

 

Avant la loi de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publi­que, les agents publics qui avaient été dési­gnés d’un commun accord gar­dait le béné­fice du SFT en cas de sépa­ra­tion. Depuis la loi, ce n’est plus le cas sys­té­ma­ti­que­ment, le SFT peut être par­tagé.

 

Bon à savoir :

 

  • Vous avez droit au SFT même si votre ex-conjoint(e) vous verse une pension alimentaire, dès lors que vous assumez la charge effective et permanente du ou des enfants.
  • Le SFT est cumulable avec les allocations familiales auxquelles vous avez droit.
  • En cas de congé maladie et de grève, le SFT est maintenu en totalité.

 

Cette dis­po­si­tion est entrée en vigueur dès le len­de­main de la publi­ca­tion de la loi (soit depuis le 8 août 2019) et s’appli­que aux trai­te­ments des agents publics.

L’UNSA Fonction Publique consi­dère que cette pos­si­bi­lité intro­duite dans la loi Fonction Publique permet de pren­dre en compte les chan­ge­ments inter­ve­nants dans les struc­tu­res fami­lia­les

Durcissement des sanctions disciplinaires !

Les sanctions disciplinaires dans la fonction publique ont été modifiées et durcies par la loi de transformation de la fonction publique contre l’avis de l’UNSA.
Ainsi un agent pourra être sanctionné d’un retrait de salaire de trois jours (exclusion temporaire) par son supérieur sans qu’il puisse présenter une défense devant une commission.

Les sanc­tions dis­ci­pli­nai­res dans la fonc­tion publi­que ont été modi­fiées sur cer­tains points par l’arti­cle 31 de la loi de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publi­que n° 2019-828 du 6 août 2019.

Vous trou­ve­rez ci-après le tableau des sanc­tions appli­ca­bles aux fonc­tion­nai­res titu­lai­res des trois ver­sants de la fonc­tion publi­que.

Vous note­rez que le gou­ver­ne­ment a eu la volonté d’uni­for­mi­ser ces sanc­tions quel que soit le ver­sant d’appar­te­nance du fonc­tion­naire concerné. C’est ainsi que l’exclu­sion tem­po­raire de fonc­tions de 1 à 3 jours sans consul­ta­tion du conseil de dis­ci­pline (puisqu’il s’agit d’une sanc­tion du 1er groupe) touche main­te­nant aussi les fonc­tion­nai­res de la FPE et FPH.
L’UNSA Fonction Publique s’est oppo­sée à cette mesure injuste tout en deman­dant le contraire, à savoir obli­ger les employeurs ter­ri­to­riaux à réunir un conseil de dis­ci­pline pour per­met­tre à l’agent de pré­sen­ter une contre argu­men­ta­tion. Le gou­ver­ne­ment a refusé notre exi­gence.

Sanctions applicables aux fonctionnaires titulaires des trois versants de la fonction publique

1er groupe

  • Avertissement
  • Blâme
  • Exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours

2ème groupe

  • Radiation du tableau d’avancement
  • Abaissement d’échelon à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire
  • Exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours
  • Déplacement d’office (FPT et FPH non concernées)

3ème groupe

  • Rétrogradation au grade immédiatement inférieur, à l’échelon comportant un in-dice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire
  • Exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans

4è groupe

  • Mise à la retraite d’office
  • Révocation

Remarque :
Le dépla­ce­ment d’office ne peut en revan­che n’être pro­noncé qu’à l’égard de fonc­tion­nai­res de l’Etat car sa mise en œuvre dans les deux autres ver­sants s’avè­re­rait quasi-impos­si­ble vu le péri­mè­tre géo­gra­phi­que géné­ra­le­ment limité des établissements com­mu­naux et hos­pi­ta­liers.

Les sanc­tions dis­ci­pli­nai­res appli­ca­bles au contrac­tuel sont quant à elles plus limi­tées et concer­nent l’ensem­ble de ces agents quel que soit leur employeur :

  • l’avertissement,
  • le blâme,
  • l’exclusion temporaire de fonctions pour 6 mois maximum si l’agent est en CDD, 1 an maximum si l’agent est en CDI,
  • le licenciement, sans préavis ni indemnité.

Pour ce qui concerne les pro­cé­du­res inté­res­sant la mise en œuvre des sanc­tions dis­ci­pli­nai­res, l’arti­cle 31 de la loi de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publi­que a prévu cer­tai­nes moda­li­tés nou­vel­les, dont les prin­ci­pa­les sont les sui­van­tes.

  • En premier lieu, toute personne ayant qualité de témoin cité dans le cadre d’une procédure disciplinaire et qui s’estime victime d’agissements de harcèlement ou de discrimination du fonctionnaire convoqué devant l’instance disciplinaire peut demander à être assisté, devant cette même instance, d’une tierce personne de son choix.
  • Ensuite, l’abaissement d’échelon ne peut intervenir qu’à l’échelon immédiatement inférieur et la rétrogradation au grade immédiatement inférieur et à un échelon correspondant à un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire.
  • Par ailleurs, l’exclusion temporaire de fonctions du 2ème groupe peut être fixée entre 4 et 15 jours, la durée minimale de 4 jours s’expliquant dans la mesure où l’exclusion temporaire de 3 jours relève du 1er groupe de sanctions comme vous pouvez le voir dans le tableau ci-dessus. Dans le même ordre d’idées, la sanction temporaire d’exclusion du 3ème groupe peut être prise pour une durée de 16 jours à 2 ans.
  • A noter que la radiation du tableau d’avancement peut également être prononcée à titre de sanction complémentaire d’une des sanctions des deuxième et troisième groupes.
  • S’agissant des sanctions du 1er groupe, le blâme et l’exclusion temporaire de fonctions sont inscrits au dossier du fonctionnaire.
  • Après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, le fonctionnaire ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire des deuxième ou troisième groupes peut introduire auprès de l’Autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu’à condition qu’une autre sanction soit intervenue pendant cette période.

Fin du jour de carence pour les agentes en situation de grossesse !

Issue du protocole égalité professionnelle hommes/femmes, cette mesure a été âprement revendiquée par l’UNSA.

L’arti­cle 84 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la Fonction publi­que modi­fie Le II de l’arti­cle 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décem­bre 2017 de finan­ces pour 2018, en sup­pri­mant le jour de carence imposé aux fonc­tion­nai­res et aux contrac­tuel­les en situa­tion de gros­sesse.

Cette dis­po­si­tion s’appli­que au congé de mala­die accordé pos­té­rieu­re­ment à la décla­ra­tion de gros­sesse et avant le début du congé de mater­nité.

L’UNSA Fonction Publique reven­di­que tou­jours l’abro­ga­tion du jour de carence pour tous.

L’état de grossesse des agentes ne sera plus un motif de traitement inégalitaire.

Le protocole "égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" signé par l’UNSA Fonction Publique et par 6 organisations syndicales (CFDT, FSU, Solidaires, CFTC, CGC, FA-FP) a été traduit de façon législative dans la loi de transformation fonction publique. Aucune discrimination ou aucune différence de traitement pour une agente ne doit être faite en raison de sa grossesse.

 

L’arti­cle 81 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la Fonction publi­que modi­fie l’arti­cle 6 de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 et ren­force les obli­ga­tions de trai­te­ment égalitaire des femmes se trou­vant en situa­tion de gros­sesse en gra­vant dans le marbre qu’« aucune dis­tinc­tion, directe ou indi­recte, ne doit faite entre les fonc­tion­nai­res en raison

 

  • de leurs opinions politiques,
  • syndicales,
  • philosophiques ou
  • religieuses,
  • de leur origine,
  • de leur orientation sexuelle ou identité de genre,
  • de leur âge,
  • de leur patronyme,
  • de leur situation de famille ou
  • de grossesse,
  • de leur état de santé,
  • de leur apparence physique,
  • de leur handicap ou
  • de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».

 

Ces dis­po­si­tions sont appli­ca­bles de plein droit aux contrac­tuel(le)s de droit public depuis la publi­ca­tion de la loi le 7 août 2019.

C’est une des reven­di­ca­tions por­tées par l’UNSA lors des négo­cia­tions du pro­to­cole Egalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes

Jurisprudence : pensions-CDI-accident de service.

UNSA-Education_Jurisprudence_23_septembr
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Jurisprudence : congé maternité et congés annuels.

AetI_UNSA_Jurisprudence_TA_Besancon_1403
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Portabilité d’un CDI entre les versants de la fonction publique : l’UNSA favorable.

Afin de favoriser la mobilité géographique ou fonctionnelle des agents contractuels en CDI, l’article 71 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 prévoit la possibilité d’une reprise du contrat antérieur par un nouvel employeur quel que soit le versant de la fonction publique.

L’UNSA, favorable à cette nouvelle possibilité qui permet à agent contractuel en CDI de changer de versant, regrette que le maintien des garanties ne soit pas automatique.

La por­ta­bi­lité du CDI permet à l’employeur qui le sou­haite de recru­ter direc­te­ment en CDI un agent béné­fi­ciant déjà d’un enga­ge­ment à durée indé­ter­mi­née avec un autre employeur quel que soit le ver­sant de la fonc­tion publi­que, dès lors qu’il s’agit d’exer­cer des fonc­tions de la même caté­go­rie hié­rar­chi­que.

Auparavant, cette por­ta­bi­lité du CDI n’était pos­si­ble qu’au sein du même ver­sant de la fonc­tion publi­que.

La seule condi­tion est que l’agent soit recruté sur un emploi per­ma­nent occupé à titre per­ma­nent.

A savoir :

  • En 2016, 46 % des contractuels au sein de la fonction publique sont en CDI. Par versant, cette part correspond à 55 % dans la FPE, 33,7 % dans la FPT et 46,6 % dans la FPH.
  • (Source : Rapport annuel sur l’état de la fonction publique, 2018)
  • L’UNSA Fonction Publique a porté un amendement au CCFP sur cette disposition, amendement non retenu. Elle estimait que la portabilité du CDI en inter-versants devait garantir au contractuel une reprise, au minimum, des dispositions du contrat antérieur, notamment en termes de rémunération.

Ces dis­po­si­tions sont entrées en vigueur dès le len­de­main de la publi­ca­tion de la loi (soit depuis le 8 août 2019) et s’appli­quent aux CDI en cours.

Disponibilité : de nouveaux droits

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié les conditions de la disponibilité. Désormais, « lorsqu’un fonctionnaire bénéficie d’une disponibilité au cours de laquelle il exerce une activité professionnelle, il conserve, pendant une durée maximale de cinq ans, ses droits à l’avancement ». C’est un droit nouveau !
L’UNSA Fonction Publique passe en revue les nouvelles dispositions liées au décret d’application, dont le projet a été soumis au CCFP du 12 novembre 2018 et publié le 28 mars 2019. Il fixe les conditions de mise en œuvre du maintien des droits à l’avancement durant la disponibilité et modifiera la disponibilité pour convenances personnelles.

A savoir : l’UNSA a obtenu un élargissement du principe de ce nouveau droit aux congés parentaux ou aux disponibilités pour s’occuper d’un enfant. Cet élément fait partie du projet du Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, que l’UNSA signe.

Décret n° 2019-234 du 27 mars 2019 modi­fiant cer­tai­nes condi­tions de la dis­po­ni­bi­lité dans la fonc­tion publi­que

Quels sont les nou­veaux droits pour les pério­des de dis­po­ni­bi­lité ?

Les agents qui exer­cent une acti­vité pro­fes­sion­nelle au cours de leur dis­po­ni­bi­lité pour­ront béné­fi­cier, pen­dant une durée maxi­male de 5 ans, de leurs droits à l’avan­ce­ment d’échelon et de grade.
Et les acti­vi­tés pro­fes­sion­nel­les exer­cées au cours de cette période pour­ront également être prises en compte dans le cadre d’une pro­mo­tion à un grade à accès fonc­tion­nel.

Des nou­veaux droits… avec quels objec­tifs ?
Ces dis­po­si­tions ont pour but de favo­ri­ser la diver­si­fi­ca­tion des par­cours pro­fes­sion­nels et de « valo­ri­ser la mobi­lité entre sec­teur public et sec­teur privé ». Les agents qui font le choix d’exer­cer tem­po­rai­re­ment une acti­vité pro­fes­sion­nelle au cours de leur dis­po­ni­bi­lité, puis de reve­nir dans la fonc­tion publi­que, ne ver­ront plus leur car­rière inter­rom­pue.

Quelle est la date de mise en œuvre de ces nou­veaux droits ?
La conser­va­tion des droits à avan­ce­ment s’appli­quera aux mises en dis­po­ni­bi­lité et aux renou­vel­le­ments de dis­po­ni­bi­lité pre­nant effet à comp­ter du 7 sep­tem­bre 2018.

Quelles sont les dis­po­ni­bi­li­tés concer­nées ?
Ces nou­veaux droits vont s’appli­quer aux agents en dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les, en dis­po­ni­bi­lité pour créa­tion ou reprise d’entre­prise, en dis­po­ni­bi­lité pour rai­sons fami­lia­les (par exem­ple, pour suivre leur conjoint, pour élever un enfant de moins de 8 ans, ou pour donner des soins à un enfant à charge ou à un ascen­dant à la suite d’un acci­dent ou d’une mala­die grave ou atteint d’un han­di­cap néces­si­tant la pré­sence d’une tierce per­sonne), ou encore en dis­po­ni­bi­lité pour études ou recher­ches pré­sen­tant un inté­rêt géné­ral.

Quelles seront les condi­tions pour béné­fi­cier de ces nou­veaux droits ?
Pour conser­ver leurs droits à l’avan­ce­ment d’échelon et de grade au cours de leur dis­po­ni­bi­lité, les agents devront exer­cer une acti­vité pro­fes­sion­nelle, sala­riée ou indé­pen­dante, à temps com­plet ou à temps par­tiel :

  • l’activité salariée devra correspondre à une quotité de travail ≥ 600 heures par an,
  • l’activité indépendante devra générer un revenu dont le montant brut annuel permet de valider 4 trimestres d’assurance vieillesse,
  • pour la création ou la reprise d’entreprise, aucune condition de revenu ne devrait être exigée

Qui pourra béné­fi­cier de ces nou­vel­les dis­po­si­tions ?
Tous les fonc­tion­nai­res, quel que soit l’employeur public dont ils relè­vent et leur ver­sant de la fonc­tion publi­que, pour­ront béné­fi­cier de ces nou­vel­les dis­po­si­tions.

Comment béné­fi­cier de ces nou­veaux droits ?
Le main­tien des droits à l’avan­ce­ment d’échelon et de grade sera auto­ma­ti­que, et condi­tionné uni­que­ment à la trans­mis­sion à l’auto­rité de ges­tion, une fois par an, des pièces jus­ti­fiant de l’exer­cice effec­tif d’une acti­vité pro­fes­sion­nelle. Le main­tien des droits à avan­ce­ment est également condi­tionné au res­pect des obli­ga­tions déon­to­lo­gi­ques rela­ti­ves aux acti­vi­tés pro­fes­sion­nel­les exer­cées au cours de la dis­po­ni­bi­lité.

Quels chan­ge­ments pour la dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les ?
La dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les est actuel­le­ment limi­tée à 3 ans, renou­ve­la­ble dans la limite de 10 ans. Les nou­vel­les dis­po­si­tions por­te­ront cette durée à 5 ans au plus, renou­ve­la­ble dans la limite d’une durée cumu­lée de 10 ans pour l’ensem­ble de la car­rière.
Le renou­vel­le­ment sera accordé sous réserve d’avoir demandé une réin­té­gra­tion au plus tard au terme d’une période de 5 ans de dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les, et accom­pli au moins 18 mois de ser­vi­ces effec­tifs conti­nus dans la fonc­tion publi­que (ceci pour que le ser­vice public béné­fi­cie de l’expé­rience et des com­pé­ten­ces acqui­ses par l’agent en dehors du sec­teur public, et pour favo­ri­ser le main­tien du lien entre l’agent et son admi­nis­tra­tion).
Ces chan­ge­ments seront appli­ca­bles le len­de­main de la publi­ca­tion du décret au Journal Officiel.

Le renou­vel­le­ment des pério­des de dis­po­ni­bi­lité de droit sera-t-il également condi­tionné à une réin­té­gra­tion préa­la­ble ?
Les dis­po­ni­bi­li­tés de droit ne sont pas concer­nées par l’obli­ga­tion de réin­té­grer la fonc­tion publi­que avant de pou­voir béné­fi­cier d’une nou­velle période de dis­po­ni­bi­lité. Ces dis­po­si­tions concer­nent uni­que­ment les dis­po­ni­bi­li­tés pour conve­nan­ces per­son­nel­les.

L’obli­ga­tion de réin­té­gra­tion avant l’octroi d’une nou­velle dis­po­ni­bi­lité s’appli­quera-t-elle aux dis­po­ni­bi­li­tés pour conve­nan­ces per­son­nel­les en cours ?
Les pério­des de dis­po­ni­bi­lité accor­dées avant l’entrée en vigueur du décret ne seront pas prises en compte pour le calcul des 5 années de dis­po­ni­bi­lité au terme des­quel­les les agents seront tenus d’accom­plir au moins 18 mois de ser­vi­ces effec­tifs dans la fonc­tion publi­que.


Textes de réfé­rence :

  • loi n°84-16 du 11 janvier 1984 relative au statut de la fonction publique de l’État et décret n°85-986 du 16 septembre 1985 relatif à certaines positions des fonctionnaires de l’État

Jurisprudence :

  • Accident de service – Maladie professionnelle

  • Congé maladie – Traitement

  • FPT - Titulaire à temps partiel – Contractuel

  • Agents non titulaires – Indemnisation chômage – Renouvellement CDD

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Pour le droit à la déconnexion dans la fonction publique

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Dispositifs indemnitaires d'accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles

Le décret n° 2019-138 du 26 février 2019 publié au JO n°50 du 28 février 2019 modifie les dispositifs indemnitaires visant à accompagner les agents dans leurs transitions professionnelles consécutives à une mobilité imposée du fait d'une réorganisation de service ou de suppression de poste.

 

Un décret sim­pli­fiant et modi­fiant les dis­po­si­tifs et deux arrê­tés reva­lo­ri­sant leurs mon­tants ont été publiés le 28 février 2019 au Journal offi­ciel de la République.

Le décret n°2019-138 du 26 février 2019 étend désor­mais les dis­po­si­tifs indem­ni­tai­res d’accom­pa­gne­ment aux per­son­nels ouvriers des établissements indus­triels de l’Etat et le cas échéant, aux per­son­nels mili­tai­res déta­chés sur un emploi le per­met­tant et en sim­pli­fie les moda­li­tés de ver­se­ment.

La prime de restruc­tu­ra­tion de ser­vice (PRS) :

Cette prime peut être attri­buée aux agents mutés ou dépla­cés dans le cadre de la restruc­tu­ra­tion du ser­vice qui a entraîné un chan­ge­ment de rési­dence admi­nis­tra­tive. Elle est versée en une seule fois, au moment de la prise de fonc­tion de l’agent.
L’arrêté du 26 février 2019 fixe les mon­tants de la prime de restruc­tu­ra­tion de ser­vice et de l’allo­ca­tion d’aide à la mobi­lité du conjoint.

La prime de restruc­tu­ra­tion ser­vice est com­po­sée de deux éléments à mon­tants varia­bles :

  • En fonction de la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence administrative d’au moins à 10 km (1 250 €) à une distance supérieure à 150 km (15 000 €)
  • A noter : Les montants des distances entre 40-79 km et 80-149 km sont majorés de 3 000 € si l’agent a au moins un enfant même s’il ne change pas de résidence familiale.
  • En fonction de la situation personnelle de l’agent qui a dû changer de résidence familiale, ayant un ou plusieurs enfants à charge (15 000 €) ou sans enfant (10 000 €) ou payer un loyer (12 500 €)
  • Le total de la prime de restructuration de service peut atteindre le plafond de 30 000 € (contre 15 000 € auparavant) si les changements supportés par les agents à raison de la restructuration sont les plus contraignants.
  • De plus, un montant forfaitaire de 7 000 € (au lieu de 6 100 € auparavant) pour l’allocation d’aide à la mobilité du conjoint (d’agent marié, concubin ou partenaire d’un pacte civil de solidarité) peut être accordé celui-ci est contraint de cesser son activité professionnelle.

Des dis­po­si­tifs peu uti­li­sés : la prime de restruc­tu­ra­tion de ser­vice pour un mon­tant moyen de 6 000 € a été allouée à 1 400 béné­fi­ciai­res en 2017 et le com­plé­ment à la mobi­lité du conjoint pour un mon­tant 6 100 € l’a été pour 6 agents en 2018 (Sources DGAFP).

L’UNSA fonc­tion Publique avait demandé lors des réu­nions de concer­ta­tion en 2018 que la prime de restruc­tu­ra­tion de ser­vice soit reva­lo­ri­sée à hau­teur de la prime d’accom­pa­gne­ment de la réforme ter­ri­to­riale (PARRE), réser­vée aux réor­ga­ni­sa­tions résul­tant de la fusion des régions. C’est main­te­nant chose faite !

A noter : Les béné­fi­ciai­res, mutés ou dépla­cés dans le cadre d’une opé­ra­tion de restruc­tu­ra­tion de ser­vice qui quit­tent les fonc­tions sur les­quel­les ils ont été nommés dans les douze pre­miers mois sui­vant cette nomi­na­tion sont tenus de rem­bour­ser les mon­tants perçus.

Le com­plé­ment indem­ni­taire d’accom­pa­gne­ment (CIA)

Le décret du 26 février 2019 pré­voit la mise en place d’un dis­po­si­tif de main­tien, à titre per­son­nel, de la rému­né­ra­tion, dans le cadre d’une restruc­tu­ra­tion de ser­vice, par suite d’une affec­ta­tion, de déta­che­ment ou d’inté­gra­tion directe d’un fonc­tion­naire de l’Etat dans un autre corps ou cadre d’emploi de l’un des trois ver­sants de la fonc­tion publi­que consé­cu­tif à une mobi­lité impo­sée du fait d’une sup­pres­sion de poste. Le com­plé­ment indem­ni­taire d’accom­pa­gne­ment est à la charge de l’admi­nis­tra­tion qui rému­nère le fonc­tion­naire.
Ce décret a sim­pli­fié le dis­po­si­tif en aug­men­tant sa base unique de calcul et en sup­pri­mant la dégres­si­vité au titre de la durée d’une même opé­ra­tion.
En effet, cette base de calcul prend en compte la rému­né­ra­tion brute annuelle glo­bale (au lieu du mon­tant men­suel moyen des primes et indem­ni­tés per­çues).
Ce com­plé­ment est désor­mais versé men­suel­le­ment pour une même opé­ra­tion de restruc­tu­ra­tion pen­dant trois ans renou­ve­la­bles une fois. Son mon­tant est alors réé­va­lué au bout de trois ans s’il existe une dif­fé­rence entre la rému­né­ra­tion d’ori­gine et celle dans l’emploi d’accueil, compte tenu du corps et du cadre d’emploi.

L’indem­nité volon­taire de départ (IDV)

Dorénavant, en cas de restruc­tu­ra­tion de ser­vice, une indem­nité de départ volon­taire peut aussi être attri­buée aux fonc­tion­nai­res qui quit­tent défi­ni­ti­ve­ment la fonc­tion publi­que de l’État à la suite d’une démis­sion régu­liè­re­ment accep­tée et aux agents non titu­lai­res de droit public recru­tés en CDI qui démis­sion­nent.

Le décret du 26 février 2019 permet désor­mais l’attri­bu­tion de cette prime à ces agents se situant à deux années au moins de l’âge d’ouver­ture de leur droit à pen­sion (au lieu de cinq aupa­ra­vant).
C’était une reven­di­ca­tion de l’UNSA Fonction Publique qui est main­te­nant concré­ti­sée.

L’arrêté du 26 février 2019 fixe les moda­li­tés du mon­tant modulé de l’indem­nité de départ volon­taire en cas de restruc­tu­ra­tion de ser­vice en fonc­tion de l’ancien­neté de l’agent.

Montant IDV = Rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de l’année civile pré­cé­dant celle du dépôt de la demande : 12 x Nombre d’années échues de ser­vice effec­tif (dans la limite de 24 fois 1/12ème de la rému­né­ra­tion brute annuelle
Ce dis­po­si­tif de départ volon­taire a été très peu uti­lisé et en 2018, seu­le­ment 490 agents en ont eu recours pour un mon­tant moyen de 18 000 €.

L’indem­nité tem­po­raire de mobi­lité (ITM)

Dans le cadre de restruc­tu­ra­tion de ser­vice, une indem­nité tem­po­raire de mobi­lité peut aussi être accor­dée aux fonc­tion­nai­res, aux per­son­nels ouvriers des établissements indus­triels de l’État, hormis ceux du minis­tère de la défense, et aux agents non titu­lai­res de droit public recru­tés en CDI, dans les admi­nis­tra­tions de l’État, dans ses établissements publics et dans les établissements publics locaux d’ensei­gne­ment.

L’indem­nité est attri­buée à la double condi­tion de l’exer­cice réel d’une mobi­lité déci­dée à la demande de l’admi­nis­tra­tion et de l’exis­tence d’une dif­fi­culté par­ti­cu­lière à pour­voir un emploi.
Le mon­tant de l’ITM est modulé à raison des sujé­tions par­ti­cu­liè­res impo­sées par l’emploi, dans la limite d’un mon­tant maxi­mal pour la durée de la période de réfé­rence fixé par arrêté Elle est payée en trois frac­tions suc­ces­si­ves :

  • de 40 %, lors de l’installation du fonctionnaire dans son nouvel emploi ;
  • de 20 %, au terme d’une durée égale à la moitié de la période de référence ;
  • de 40 %, au terme de la période de référence.

Les dates d’entrée dif­fè­ren­tes selon les dis­po­si­tifs (voir arti­cle 14 du décret du 26 février 2019) mais les reva­lo­ri­sa­tions de leurs mon­tants sont effec­ti­ves à comp­ter du 1er jan­vier 2019.

Et pour les autres ver­sants ?

L’UNSA Fonction Publique demande un accom­pa­gne­ment per­son­na­lisé dans les tran­si­tions pro­fes­sion­nel­les ainsi que l’adap­ta­tion des dis­po­si­tifs de for­ma­tion à l’évolution des métiers et cela, dans les trois ver­sants de la fonc­tion publi­que, en com­plé­ment de mesu­res d’accom­pa­gne­ment pour les mobi­li­tés subies et les départs des agents fonc­tion­nai­res et contrac­tuels.

 

A&I_UNSA_décret.dispositifs_indemnitaire
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Pass Education : enfin étendu à tous les personnels exerçant en EPLE! A partir du 1er janvier 2017.

L’annonce par la Ministre de l’extension du PASS à tous les personnels de l’Éducation nationale travaillant en EPLE et écoles vient répondre en grande partie à une exigence que nous portons depuis 2012. C’est une marque de reconnaissance que nous attendions et une avancée vers l’égale dignité des différents professionnels de l’Éducation. L’UNSA Éducation avait interpelé la Ministre et lancé une pétition en 2014 pour la généralisation du PASS Éducation. Celui ci permet d’accéder gratuitement aux collections permanentes des musées et monuments nationaux.
Si nous regrettons que, pour l’heure, son extension ne soit pas totale, cette décision qui va concerner plus de 250 000 personnes est très positive. Nous saluons cette avancée permise par la mobilisation de l’UNSA Éducation et des 10 000 signataires de notre pétition « PASS Éducation, pas d’exclus ! ». Nous continuerons cependant à agir pour que l’ensemble des personnels administratifs exerçant au sein du MENESR en bénéficie.

Revalorisation des frais kilométriques et des nuitées.

Deux arrêtés du 26 février 2019 (publiés au JO du 28 février) revalorisent les taux des indemnités d’hébergement et des indemnités kilométriques des agents de l’État en déplacements temporaires.

L’UNSA estime que cette revalorisation est une première étape. Elle demande au gouvernement d’augmenter le remboursement des frais engagés à l’occasion de missions, en particulier tous les frais de repas.

 

L’arrêté du 26 février 2019 modi­fiant l’arrêté du 3 juillet 2006 fixant les taux des indem­ni­tés kilo­mé­tri­ques pré­vues à l’arti­cle 10 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les condi­tions et les moda­li­tés de règle­ment des frais occa­sion­nés par les dépla­ce­ments tem­po­rai­res des per­son­nels de l’Etat reva­lo­rise les indem­ni­tés kilo­mé­tri­ques comme suit :

  • Véhicules de 5 CV et moins :
    Jusqu’à 2000 kilomètres : 0,29 euros (au lieu de 0,25 euros en 2018)
    Entre 2001 et 10000 kilomètres : 0,36 euros (au lieu de 0,31 euros en 2018)
    Au-delà de 10000 kilomètres : 0,21 euros (au lieu de 0,18 euros en 2018)
  • Véhicules de 6 et 7 CV :
    Jusqu’à 2000 kilomètres : 0,37 euros (au lieu de 0,32 euros en 2018)
    Entre 2001 et 10000 kilomètres : 0,46 euros (au lieu de 0,39 euros en 2018)
    Au-delà de 10000 kilomètres : 0,27 euros (au lieu de 0,23 euros en 2018)
  • Véhicules de 8 CV et plus :
    Jusqu’à 2000 kilomètres : 0,41 euros (au lieu de 0,35 euros en 2018)
    Entre 2001 et 10000 kilomètres : 0,50 euros (au lieu de 0,43 euros en 2018)
    Au-delà de 10000 kilomètres : 0,29 euros (au lieu de 0,25 euros en 2018)
  • Véhicules à 2 ou 3 roues :
    . 0,14 euros en 2019 (au lieu de 0,12 euros) pour une motocyclette de cylindrée supérieure à 125 cm3,
    . 0,11 euros en 2019 (au lieu de 0,09 euros) pour un vélomoteur ou autre véhicule.

Ces aug­men­ta­tions cor­res­pon­dent, en fait, au cumul de l’infla­tion obser­vée depuis 2006. Pour la Polynésie fran­çaise, Nouvelle-Calédonie, Wallis et Futuna, voir les valeurs en francs CFP men­tion­nés dans l’arrêté.

L’arrêté du 26 février 2019 modi­fiant l’arrêté du 3 juillet 2006 fixant les taux des indem­ni­tés de mis­sion pré­vues à l’arti­cle 3 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les condi­tions et les moda­li­tés de règle­ment des frais occa­sion­nés par les dépla­ce­ments tem­po­rai­res des per­son­nels civils de l’Etat https://www.legi­france.gouv.fr/affi... reva­lo­rise les indem­ni­tés de mis­sion comme suit :

Hébergement :

  • 110 euros en cas d’hébergement dans Paris intra-muros,
  • 90 euros dans les villes de plus de 200 000 habitants et la métropole du Grand Paris (90 euros ou 10740 francs CFP en Nouvelle-Calédonie, Wallis et Futuna, Polynésie française),
  • 70 euros dans les autres communes métropolitaines et Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Martin.
    Par ailleurs, le taux d’hébergement ci-dessus est fixé dans tous les cas à 120 € pour les agents reconnus en qualité de travailleurs handicapés et en situation de mobilité réduite.

Déjeuner et diner :
Le taux reste fixé à 15,25 euros (15,75 euros pour la Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélémy, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Martin, 21 euros ou 2506 francs CFP pour la Nouvelle-Calédonie, Wallis et Futuna, Polynésie fran­çaise).

Il faut aller encore plus loin !

L’UNSA a cons­tam­ment tra­vaillé à faire abou­tir ces reven­di­ca­tions d’aug­men­ta­tion des taux de rem­bour­se­ment des frais de mis­sion. C’est un pre­mier pas, mais l’UNSA ne consi­dère pas ces évolutions comme plei­ne­ment satis­fai­san­tes car les restes à charge des per­son­nels de l’Etat se dépla­çant pour des mis­sions ou de la for­ma­tion res­tent impor­tants. L’UNSA sera très atten­tive au fait que cette mesure soit bien rétroac­tive au 1er jan­vier 2019.

 

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038175424&dateTexte=&categorieLien=id

Que change le décret CITIS pour les agents de l’État en cas de maladies ou d’accidents professionnels ?

Le décret relatif au congé pour invalidité temporaire imputable au service dans la fonction publique de l’État vient enfin d’être publié.
Il traite des conditions de déclaration et de prise en charge des accidents de service, de trajet et de maladies professionnelles.
Dorénavant, ce sera l’administration qui devra prouver la non imputabilité de la maladie professionnelle, ou de l’accident, au service de l’agent. c’est un point positif !

Le décret 2019-122 trai­tant du Congé pour Invalidité Temporaire au Service, le décret CITIS, a été publié le 23 février 2019.
Il fait suite à une longue période de dis­cus­sions menée avec la DGAFP et est consé­cu­tif à l’ordon­nance du 19 jan­vier 2017, intro­dui­sant le ren­ver­se­ment de la charge de la preuve en matière d’AT/MP (acci­dent de tra­vail et mala­die pro­fes­sion­nelle) pour les agents titu­lai­res de la fonc­tion publi­que de L’État.

L’UNSA FP, n’a eu de cesse d’inter­ve­nir dans toutes les ins­tan­ces afin de faire évoluer, dans l’inté­rêt des agents, les posi­tions trop éloignées des enga­ge­ments ini­tiaux de l’admi­nis­tra­tion « d’amé­lio­ra­tions » de la condi­tion des agents telles que signi­fiées dans l’ordon­nance de 2017.

Que chan­gent les dis­po­si­tions de ce décret ?

Tout d’abord, il appar­tien­dra à l’admi­nis­tra­tion de démon­ter qu’une affec­tion (AT/MP) sur­ve­nue en temps et lieu de ser­vice n’est pas d’ori­gine pro­fes­sion­nelle, déga­geant de fait l’agent de recher­che d’éléments sus­cep­ti­bles de cor­ro­bo­rer sa décla­ra­tion dans un pre­mier temps. Ce pre­mier point est gage d’une évolution posi­tive. C’est la pré­somp­tion d’impu­ta­bi­lité.

Deuxième point, si ce décret intro­duit la notion de délais de décla­ra­tion impo­sés à l’agent, en par­ti­cu­lier en ce qui concerne les acci­dents de ser­vice, dis­po­si­tion qui a fait l’objet de vifs débats puis­que régres­sive pour l’UNSA, celle-ci contraint également l’admi­nis­tra­tion d’un délai d’ins­truc­tion. Ces délais contraints per­met­tront de placer les agents dans une situa­tion admi­nis­tra­tive tran­si­toire, dans une filière plus à même de garan­tir une prise en charge de leur situa­tion.
Néanmoins, l’UNSA ne peut se satis­faire de ces évolutions. En effet, le non-res­pect des délais d’ins­truc­tion par l’admi­nis­tra­tion des dos­siers ren­voie l’agent vers une obli­ga­tion de régu­la­ri­sa­tion finan­cière si, à terme, son dos­sier était rejeté. Cette dis­po­si­tion n’est pas accep­ta­ble pour l’UNSA, puis­que cette situa­tion désé­qui­li­brée sera source d’ini­quité au regard du trai­te­ment dis­pa­rate des dos­siers qui existe actuel­le­ment entre les admi­nis­tra­tions de tutelle ou les sec­teurs géo­gra­phi­ques.

Enfin, pour l’UNSA, il convien­dra d’être vigi­lant quant aux appli­ca­tions qui seront à l’avenir condui­tes sur ce dis­po­si­tif, texte fon­da­teur qui aurait tou­te­fois mérité d’avan­tage d’équilibre et d’équité.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038158270&dateTexte=&categorieLien=id

Jurisprudence :

Retrouvez ci dessous différents cas de jurisprudence sur les thèmes suivants :

 

  • Action sociale interministérielle 2019
  • Documents rendus publics - Anonymisation
  • Protection sociale - Accident de service - Accident de trajet
  • Retraite - Pension
  • Régime indemnitaire
  • Droits et garanties – Harcèlement – Protection fonctionnelle
UNSA_Education_Jurisprudence_14022019.pd
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Le Compte Epargne  Temps (CET) évolue .

Depuis le 1er janvier 2019, le droit d’option sur un CET (Compte épargne temps) pérenne fait l’objet d’une double revalorisation : abaissement du seuil d’ouverture du droit d’option et augmentation des montants journaliers.
Le gouvernement présente cette décision comme permettant une hausse du pouvoir d’achat des agents publics. L’UNSA estime que cette mesure n’est pas suffisante d’autant qu’elle ne concerne pas tous les agents publics : seul un agent sur trois dispose d’un CET à l’Etat ou dans la territoriale, et 15% dans l’hospitalière !

Mode d’emploi :

L’abais­se­ment du seuil d’ouver­ture du droit d’option et l’aug­men­ta­tion des mon­tants jour­na­liers d’indem­ni­sa­tion sont pré­ci­sés ci-après :

Seuil d’exer­cice du droit d’option

Le nombre de jours requis pour pou­voir accom­plir un droit d’option sur un compte épargne-temps (CET) pérenne est abaissé de 20 à 15 jours.
Lorsque vous avez atteint ce seuil de 15 jours sur votre CET, vous devez, en jan­vier, pour les jours qui excè­dent ce seuil, exer­cer votre droit d’option en choi­sis­sant soit :

  • un maintien (dans la limite de 10 jours) de tout ou partie de cette fraction sur le CET ;
  • monétiser tout ou une partie de cette fraction ;
  • transformer tout ou partie de cette fraction en points pour le régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), option pour les fonctionnaires uniquement.
    Si vous n’exercez pas votre droit d’option, dès le 1er février, les jours supérieurs au seuil de votre CET sont automatiquement transformés en points RAFP pour les fonctionnaires ou monétisés pour les agents contractuels.

Montants jour­na­liers de moné­ti­sa­tion ou de trans­for­ma­tion en points RAFP

Les taux bruts for­fai­tai­res par jour, sous forme de moné­ti­sa­tion et/ou de trans­for­ma­tion en points RAFP, sont reva­lo­ri­sés de 10 euros sup­plé­men­tai­res pour les trois caté­go­ries sta­tu­tai­res.
Catégorie sta­tu­taire :

  • A : 135 euros
  • B : 90 euros
  • C : 75 euros

Dates d’appli­ca­tion :
Ces nou­vel­les moda­li­tés sont appli­ca­bles aux droits d’option sur les comp­tes épargne-temps péren­nes accom­plis à comp­ter du 1er jan­vier 2019.

Ces dis­po­si­tions ne modi­fient pas les autres règles du régime du CET (notam­ment, l’ali­men­ta­tion du CET tou­jours subor­don­née à l’uti­li­sa­tion, pour un agent exer­çant ses fonc­tions à temps com­plet, d’au moins 20 jours de congés acquis au titre de l’année de réfé­rence, le nombre de 10 jours maxi­mum à verser par an sur le CET lors­que celui-ci atteint 20 jours ou encore le pla­fond global de 60 jours sur le compte).

Arrêté du 28 novembre 2018 modifiant l'a
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La prime d'activité, j'y ai droit ?

L’UNSA Fonction publique constate que la Président de la République n’a pas annoncé ni une augmentation de la valeur du point d’indice, ni l’octroi d’une prime supplémentaire ou exceptionnelle pour les agents publics.
Des agents publics pourraient être concernés par l’éventuelle hausse de la prime d’activité (pour en bénéficier, un agent public doit la demander) et par la défiscalisation des heures supplémentaires, qui seraient versées sans impôts ni charges.
L’UNSA propose un jeu de "Questions/réponses sur la prime d’activité".

Questions/réponses sur la prime d’activité

Est-ce que les agents publics peu­vent béné­fi­cier de la prime d’acti­vité ?
OUI : la prime d’acti­vité peut être versée à toute per­sonne ayant une acti­vité pro­fes­sion­nelle (sala­riée, fonc­tion­naire ou contrac­tuel) et per­ce­vant des reve­nus modes­tes (sous condi­tions de res­sour­ces du foyer fiscal).

La prime d’acti­vité est-t-elle versée auto­ma­ti­que­ment ?
NON : l’attri­bu­tion de la prime d’acti­vité n’est pas auto­ma­ti­que, il faut la sol­li­ci­ter auprès de la CAF du dépar­te­ment de rési­dence (cette démar­che est pos­si­ble en ligne, un simu­la­teur permet de véri­fier son éligibilité actuel­le­ment). Cependant, pour ceux qui per­çoi­vent déjà la prime d’acti­vité, sa reva­lo­ri­sa­tion sera auto­ma­ti­que.

Les agents publics qui gagnent un peu plus que le Smic béné­fi­cie­ront-ils de la hausse de la prime d’acti­vité ?
OUI : Les agents publics qui ont des reve­nus légè­re­ment supé­rieurs au Smic peu­vent per­ce­voir la prime d’acti­vité, en fonc­tion des reve­nus de leur foyer fiscal. Les pla­fonds de reve­nus sont les sui­vants au 21 décem­bre (suite au vote de la loi dans la nuit du 21 décem­bre) :

Hausse de 90 € men­suels de la prime d’acti­vité pour les céli­ba­tai­res et les cou­ples avec un seul salaire (180 € pour un couple avec deux salai­res)

  • célibataire sans enfant dont le revenu net (salaire + prestations sociales) est compris entre 1204 € et 1565 €
  • célibataire avec un enfant dont le revenu net (salaire + prestations sociales) est compris entre 1204 € et 2047 €
  • couple de deux actifs à 1204 € sans enfant
  • couple de 2 actifs avec 2 enfants, un conjoint à 1204 € et l’autre à 1684 € (1,4 Smic)

Autre exem­ples de nou­veaux béné­fi­ciai­res :

  • Célibataire sans enfant dont le revenu est égal à 1686 € : la prime d’activité sera de 54 € mensuels
  • Célibataire avec un enfant dont le revenu est égal à 2167 € : la prime d’activité sera de 50 € mensuels

Les agents à temps par­tiel béné­fi­cient-ils aussi de la prime d’acti­vité ?
OUI : les agents à temps par­tiel seront aussi concer­nés par la hausse de la prime d’acti­vité. Son mode de calcul, com­plexe, dimi­nue en fonc­tion des res­sour­ces tota­les du foyer fiscal.

Qui verse la prime d’acti­vité ?
La prime d’acti­vité est versée par la CAF.

La hausse de la prime d’acti­vité peut-elle rendre impo­sa­ble ?
NON : la prime d’acti­vité est non impo­sa­ble, son aug­men­ta­tion ne chan­gera pas les reve­nus décla­rés par les béné­fi­ciai­res.

La prime d’acti­vité est-elle prise en compte dans le calcul des droits au chô­mage et à la retraite ?
NON : la prime d’acti­vité n’est pas prise en compte pour le calcul des droits à la retraite ni de l’allo­ca­tion d’aide au retour à l’emploi (ARE). On ne peut donc pas pré­sen­ter la prime d’acti­vité comme un « salaire » ou une rému­né­ra­tion.

Compte personnel de formation : nouveautés

L’arrêté du 21 novembre 2018 portant fixation des plafonds de prise en charge
des frais liés au compte personnel de formation dans les services et
établissements du ministère de l'éducation nationale est enfin publié au JO
n°294 du 20 décembre 2018.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=59ED323780C0E630E9CC8
B6AC41CFC0F.tplgfr29s_3?cidTexte=JORFTEXT000037833293&dateTexte=&oldA
ction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000037832549
Cet arrêté détermine les modalités de prise en charge des frais au titre de l'utilisation
du compte personnel de formation.
Ces dispositions s'appliquent aux agents exerçant leurs fonctions dans les services
déconcentrés du ministère de l'éducation nationale, dans les établissements
scolaires et écoles qui en relèvent et dans les établissements publics nationaux à
caractère administratif sous tutelle du ministère de l'éducation nationale.
Les frais pédagogiques, qui se rapportent aux actions de formation dont le suivi a été
autorisé par l'administration au titre du compte personnel de formation sont pris en
charge par l'administration, dans la limite des plafonds cumulatifs suivants :
- Plafond horaire : 25 € TTC ;
- Plafond au titre d'un même projet d'évolution professionnelle : 1 500 € TTC par
année scolaire.
Toutefois, le plafond est porté à 2 500 € TTC pour les agents suivant une action de
formation permettant de prévenir une situation d'inaptitude médicale à l'exercice de
leurs fonctions et pour les agents de catégorie C qui n'ont pas atteint un niveau de
formation sanctionné par un diplôme de niveau V.
Les plafonds par année scolaire mentionnés précédemment peuvent inclure, à la
demande de l'agent concerné, les frais occasionnés par les déplacements
nécessaires au suivi d'actions de formation autorisées par l'administration au titre du
compte personnel de formation.
En vue de la prise en charge des frais pédagogiques, l'agent devra fournir à son
administration les justificatifs d'inscription et d'assiduité à la formation suivie au titre
du compte personnel de formation.
En vue de la prise en charge des frais occasionnés par les déplacements justifiés par
le suivi d'actions de formation autorisées par l'administration au titre du compte
personnel de formation, l'agent fournira à son administration les justificatifs
correspondants.
L'agent qui, sans motif valable, a participé à moins de 90 % des heures d'enseignement prévues par la formation suivie au titre du compte personnel de
formation sera tenu de rembourser les frais engagés par l'administration.

Jurisprudence : droits et obligations des agents publics (réseaux sociaux ) - Protection sociale ( accident de service et maladie professionnelle).

UNSA-Education_Jurisprudence_novembre_20
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La" nécessité de service" , qu'est ce que c'est ?

Retrouvez ci dessus la définition extraite de la jurisprudence de la "nécessité de service" qui peut être opposée par votre supérieur quand vous sollicitez des autorisations d'absence. L'Administration doit motiver la "nécessité de service" c'est à dire expliquer en quoi votre absence met en péril la continuité du service.

UNSA-Education_Jurisprudence_octobre_201
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Mon bulletin de paie dématérialisé, comment ça marche ?

L’Ensap (Espace numérique sécurisé de l’agent public) est l’espace numérique sur lequel les bulletins de salaire seront déposés à partir de septembre 2018.

Pas de panique, jusqu'en février 2019, votre bulletin de paie vous parviendra encore sous format papier.

 

Cet espace comprendra deux volets :

 

  • un volet « Ma rémunération »
  • un volet « Ma retraite »

 

Pour accéder aux services de l’Ensap sur https://ensap.gouv.fr/web/ , lors de la première connexion, vous devez vous munir de votre numéro de sécurité sociale.

 

Après la création de votre compte qui ne prend que quelques minutes, l’Ensap vous permettra un accès : 

 

  • aux bulletins de paie depuis décembre 2016 (les bulletins de paie antérieurs ne seront pas accessibles)
  • aux décomptes de rappels
  • aux attestations fiscales

 

Les documents sont stockés sur l’Ensap tout au long de la  carrière et jusqu’à 5 ans après le départ à la retraite (y compris si vous quittez temporairement ou définitivement les administrations d’État avant la fin de votre vie active). Ils seront accessibles en permanence quel que soit le support  (ordinateur, tablette ou Smartphone).

 

 Si vous n’avez pas accès à l’Ensap, vous pourrez demander une dérogation pour continuer à recevoir vos bulletins de paie sous format papier.
Cette dérogation peut être consentie aux personnes  placées en congés  pour raisons de santé (ex. : congé longue maladie, congés de longue durée…).

1er bilan de mise en œuvre du télétravail dans la Fonction publique.

Le 15 novembre dernier, la formation spécialisée du Conseil Commun de la Fonction Publique avait pour objet de présenter un premier bilan du déploiement du télétravail dans les trois versants de la fonction publique ainsi qu’un guide sur la qualité de vie au travail destiné aux encadrants réalisé par l’ANACT. Le suivi du télétravail doit être rapidement amélioré, en l’état il ne permet pas d’apprécier le déploiement du télétravail sur les trois versants de la Fonction publique.

Retrouvez ci-dessous le compte rendu.

FP_deploiement_teletravail.pdf
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TELETRAVAIL V 31 10 2018.pdf
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Mise en œuvre du télétravail au sein de l'Education Nationale.

L’arrêté du 6 avril 2018 portant application dans les services centraux, les services déconcentrés et les établissements relevant du ministre de l’éducation nationale, du décret no 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail est enfin paru, plus de cinq mois après celui de l’enseignement supérieur (03/11/2017).

Nous vous joignons de nouveau le guide publié en février par la DGAFP, qui explicite la mise en œuvre du télétravail.

joe_20180413_0086_0055.pdf
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guide-teletravail-2016.pdf
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Décret_2016-161_ 11022016_teletravail_fo
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Un nouveau droit : une période préparatoire au reclassement des fonctionnaires

Lors du CSFPE, le projet de décret permettant de créer une période d’un an préparatoire au reclassement des fonctionnaires reconnus inaptes à l’exercice de leur fonction a reçu un avis favorable. C’est un droit nouveau.

Le décret d’appli­ca­tion de l’arti­cle 9 de l’ordon­nance du 20 jan­vier 2017 (n° 2017-53 du 19 jan­vier 2017 por­tant diver­ses dis­po­si­tions rela­ti­ves au compte per­son­nel d’acti­vité, à la for­ma­tion et à la santé et la sécu­rité au tra­vail dans la fonc­tion publi­que) a été étudié au CSFPE du 3 avril.

Il ouvre la voie à la mise en œuvre d’un droit nou­veau pour les fonc­tion­nai­res reconnus inap­tes à l’exer­cice de leur fonc­tion : celui de pou­voir béné­fi­cier d’une période pré­pa­ra­toire à un éventuel reclas­se­ment (PPR) d’un an pen­dant laquelle le fonc­tion­naire sera rému­néré.

Pendant cette période, il pourra se pré­pa­rer à exer­cer une autre fonc­tion avec des pério­des d’obser­va­tion, de for­ma­tion, de mise en situa­tion sur un ou plu­sieurs postes selon un projet qu’il aura établi avec son admi­nis­tra­tion.

A l’issue de cette période, il pourra être déta­ché sur un nouvel emploi tout en gar­dant, à titre per­son­nel, son indice brut jusqu’au jour où il béné­fi­ciera dans son nou­veau corps d’un indice brut au moins égal.

L’UNSA estime qu’il s’agit d’une avan­cée concrète pour les fonc­tion­nai­res. Cette période per­met­tra à des agents qui, jusque là, devaient être mis à la retraite pour inva­li­dité ou qui se retrou­vaient dans une situa­tion admi­nis­tra­tive com­plexe de pou­voir pour­sui­vre une car­rière et être rému­néré.

Par ailleurs, l’UNSA avait déposé des amen­de­ments pour garan­tir une année pleine de PPR en plus d’une période de concep­tion du projet du fonc­tion­naire et un trai­te­ment main­te­nant tous les éléments de sa rému­né­ra­tion. Ils ont été refu­sés par le gou­ver­ne­ment.

Il est à noter que ce décret sera décliné rapi­de­ment dans les deux autres ver­sants de la fonc­tion publi­que.


Jour de carence : comment ça marche ?

L’UNSA a combattu le retour du jour de carence voulu par Gérald Darmanin dès son annonce fin juin 2017. La majorité présidentielle a voté cette mesure dans la loi de finance. Elle s’applique depuis le 1er janvier 2018. Mode d’emploi.

Une cir­cu­laire va pré­ci­ser les moda­li­tés de mise en œuvre du jour de carence dans la fonc­tion publi­que. Elle s’appli­quera, avec effet rétroac­tif, au 1er jan­vier 2018.

Tous les agents publics sont concer­nés

Tous les congés de mala­die sont concer­nés par l’appli­ca­tion de cette jour­née de carence sauf :

  • un second congé maladie pour la même cause si la reprise du travail entre la fin du premier congé de maladie n’a pas excédé 48 heures.
  • aux congés pour invalidité temporaire imputable au service
  • aux congés de maladie accordés postérieurement à un premier congé de maladie au titre d’une même affection de longue durée, durant une période de trois ans.

Le jour de carence ne s’appli­que ni au congé de mater­nité, ni aux congés sup­plé­men­tai­res liés à un état patho­lo­gi­que résul­tant de la gros­sesse ou des suites de cou­ches.

Les moda­li­tés de mise en œuvre

  • "Le jour au titre duquel s’applique le délai de carence correspond à la date du premier jour à compter duquel l’absence de l’agent à son travail est justifiée par celui-ci par un avis d’arrêt de travail établi par un médecin".
  • Le traitement ou la rémunération afférent au premier jour de congé de maladie ainsi déterminé fait l’objet d’une retenue intégrale".
  • "Lorsque l’arrêt de travail est établi le même jour que celui où l’agent a travaillé, puis s’est rendu chez son médecin traitant, le délai de carence ne s’applique que le premier jour suivant l’absence au travail réellement constatée".

Attention : "le pre­mier jour de congé de mala­die ne peut en aucun cas être com­pensé par un jour d’auto­ri­sa­tion spé­ciale d’absence, un jour de congé ou un jour rele­vant" des RTT.

"La rému­né­ra­tion s’entend comme com­pre­nant la rému­né­ra­tion prin­ci­pale et, le cas échéant, les primes et indem­ni­tés dues au titre du jour auquel s’appli­que le délai de carence."

L’impact sur la situa­tion admi­nis­tra­tive des agents

  • Pas d’impact pour les avancements ou les promotions
  • Pas de cotisation sociale donc pas de cotisation retraite versée mais journée prise en compte pour la retraite au titre de la constitution du droit à pension et la durée de services liquidables.

Jurisprudence : Fonctionnaire maintenu sans affectation, étendue de la responsabilité de l’administration.-       Agents contractuels:  CDIsation: obligation de prendre en compte les services publics effectués sous contrat de droit privé par détermination de la loi (contrats aidés)

UNSA-Education_ Jurisprudence-Fonctionna
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Compte personnel de formation : premiers pas vers de nouveaux droits.

La DGAFP a présenté le 2 octobre 2017 le guide d’accompagnement à la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) dans la fonction publique de l’État et la méthode pour ouvrir un compte sur le portail du CPF pour chaque agent public d’ici l’été 2018.

Lien vers le compte personnel d’activité : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

CPF-premiers-pas-vers-la-mise-en-oeuvre-
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Courriel professionnel: y a t-il une vie privée au  travail ?

Information diffusée par la direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Il est rare que notre syndicat diffuse les arrêts de la CEDDH mais celui-ci en lien direct avec les courriels professionnels nous semble être d’importance pour nos collègues.

AetI-UNSA_Jurisprudence_courriel_Y_a-t-i
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Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique.

Le Gouvernement a fait de la politique d’égalité une priorité. La loi n° 2012-954, du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, adoptée à l’unanimité à l’Assemblée nationale, a représenté une étape importante : elle consolide la définition du délit de harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ; elle aggrave et harmonise les sanctions et elle renforce la prévention dans le monde professionnel….

Après avoir précisé le cadre de la protection due aux agents tel que défini par le statut général de la fonction publique, le guide rappelle les règles, acteurs et outils de la prévention, et développe les moyens d’action pour intervenir en cas de harcèlement et de violences.

Les retours d’expérience qu’il comporte, provenant des trois versants de la fonction publique, montrent comment agir face aux violences et au harcèlement, et rappellent, s’il en était besoin, que ces agissements sont inacceptables et doivent être combattus avec la plus grande fermeté.

guide-prevention-situations-violences.pd
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Changement d'affectation d'un agent public et mesure d'ordre intérieur.

Le Conseil d'Etat précise les conditions de recevabilité d'un recours contre le changement d'affectation d'un agent public. Irrecevable, si "les mesures prises.....n'impliquent ni perte de responsabilités ou de rémunérations". A méditer pour "une mutation dans l'intérêt du service" ?

Dossier et explications ci-dessous

changement_affectation_agent_public.pdf
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Les délais de validation des services pour la retraite ont changés.

pour limiter la durée de la procédure de validation, le gouvernement instaure un délai de six mois pour

répondre aux demandes de pièces complémentaires notifiées dans ce cadre par l'administration. L'agent doit donc respecter ce délai, sous peine de de voir sa demande de validation rejetée faute de transmission des pièces justificatives. C'est l'élément essentiel du décret.
Decret_2017-17_06012017_validation_servi
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Circulaire UPF_validation_services_retra
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Mise en place du Compte Personnel de formation.

La loi travail est promulguée et elle comporte des dispositions qui vont aussi concerner les agents publics.

Elle instaure la possibilité de créer un nouveau droit pour les agents : le Compte Personnel de Formation (CPF) dans la fonction publique.

Ce CPF qui sera le successeur du DIF (Droit individuel à la formation) pourrait voir le jour dès le 1er janvier 2017.

Nous connaissons les importantes difficultés rencontrées au ministère de l’Education nationale et de l’enseignement supérieur où une infime partie des collègues n’ont pu faire valoir leur DIF faute de connaissance du dispositif, de l’insuffisance du financement ou encore des difficultés de remplacement.

C’est pourquoi, l’UNSA travaille sur le futur texte pour y retrouver plusieurs de ses exigences et consolider ce nouveau droit à la formation professionnelle tout au long de la vie pour les agents.

Le-compte-personnel-de-formation-vers-un
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Compte Personnel de Formation.pdf
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Mémento "Moi, fonctionnaire"

Dans le cadre de la collection « Dossiers » de l’UNSA Education, est paru un Mémento « MOI FONCTIONNAIRE » qui fait le point sur les textes réglementaires parus ou à paraitre qui modifient notre statut.

MoiFonctionnaireVect-BD.pdf
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Le fonctionnaire stagiaire est dans une situation plus précaire que le contractuel.

Le fonctionnaire stagiaire plus précaire
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Contractuels : enfin un guide de gestion pour connaître vos droits!

Après la signature de l’accord de 2011, la loi de 2012, l’UNSA continue à s’impliquer dans le comité de suivi national pour la concrétisation de nouveaux droits pour les contractuels. L’UNSA*a participé au comité de suivi de l’accord ANT le 12 octobre qui a travaillé sur l’élaboration du guide juridique d’application du décret 86-83..
Pour l’UNSA, ce guide juridique à l’attention des employeurs sera aussi une référence très utile pour les contractuels afin qu’ils connaissent leurs droits et puissent ainsi les faire respecter.

Le pro­lon­ge­ment du dis­po­si­tif « recru­te­ments réser­vés », l’ins­tau­ra­tion des CCP dans la FPT et FPH sont bien ins­crits dans la Loi Déontologie  adop­tée récemment.

Les nou­veaux droits concer­nant les congés, l’évolution de la rému­né­ra­tion, le droit à mobi­lité, la repré­sen­ta­tion en CCP ins­crits dans les décrets régle­men­tai­res vont faire l’objet de pré­ci­sions dans un guide juri­di­que.
Ce guide juri­di­que à l’atten­tion des employeurs sera aussi une réfé­rence utile pour les contrac­tuels afin qu’ils connais­sent leurs droits et puis­sent ainsi les faire res­pec­ter. L’UNSA défend le droits aux agents contrac­tuels à être repré­sen­tés et défen­dus. Cela passe par l’ins­tau­ra­tion rapide des CCP sur les deux ver­sants FPT et FPH.

* Solidaires et FSU ne siè­gent pas en comité de suivi puis qu’ils ont refusé de signer l’accord sur la sécu­ri­sa­tion des ANT

le-guide-des-agents-contractuels.pdf
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Je suis contractuel- Quels sont mes droits?


Les contractuels ont des droits. L’UNSA agit pour les faire progresser.
Nous prenons en compte la réalité des personnels contractuels et de leurs situations.

Contrairement à d’autres, nous avons signé le protocole Sauvadet qui se traduit dans la loi du 12 mars 2012 par :
• L’amélioration sensible des conditions de travail et d’emploi des personnels contractuels en apportant de nouvelles garanties :
- cadre unique de gestion avec un nouveau décret ;
- clarification des procédures en fin de contrat (reclassement, entretien) ;
- réévaluation de la rémunération des CDD tous les 3 ans ;
• L’organisation de concours ou examens professionnels réservés jusqu’en mars 2016 pour résorber l’emploi précaire dans la Fonction
publique.
• L’accès à un CDI a aussi été acté pour les personnels les plus anciens.


C’est un réel progrès pour les personnels. 4660 collègues ont déjà réussi les concours et sont devenus titulaires. Pour autant, il faut encore améliorer les épreuves des concours et l’affectation des lauréats, tenir compte de l’expérience des collègues et de leur situation personnelle et professionnelle.

Étape après étape, l’UNSA a engrangé des avancées pour vous.

Nous restons attentifs à vos conditions de travail et continuerons à agir avec détermination pour renforcer vos droits.

Contractuels : le dispositif SAUVADET prolongé pendant 2 ans (2016-2018)

Contractuels_dispositif_Sauvadet.pdf
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Frais  d'examen et de concours : la gratuité est de mise !

A la suite d’une décision du TA de Lyon la DAF A3 du ministère rappelle fort justement quelques principes…
En suite de quoi les collègues ayant payé des frais pour s’inscrire à un examen ou concours sont fondés à en demander le remboursement et de faire un recours devant le tribunal administratif en cas de refus.

examen_concours.pdf
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Défendre le droit des agents mis hors de cause.

Après une réintégration suite à une décision de mise hors de cause, c’est l’agent qui décidera de la publicité faite au procès-verbal de rétablissement
dans ses fonctions que son employeur doit prendre.

L’UNSA Fonction Publique seul porteur d’un amendement sur ce texte sensible a été entendu à 100% en étant repris dans l’esprit et dans la lettre.

D-fendre-le-droit-des-agents-mis-hors-de
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Organisation du temps de travail. Mise en œuvre de l'ARTT.

Suite à de nombreuses questions de collègues devant les initiatives de certains rectorats et établissements de présenter de nouvelles notes de service sur les horaires et les congés, il nous a semblé opportun de poser de nouveau les grands principes établis par la circulaire n°2002-007 du 21janvier 2002 relative à l’aménagement et la réduction du temps de travail.

a_i-unsa-artt-12-10-2016.pdf
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Les astreintes dans l'Education Nationale

Article_temps_travail_astreintes_1910201
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Contractuels en CDI  d'un GRETA: obligation de reclassement dans le périmètre restrictif du GRETA

Le Conseil d’Etat confirme l’obligation de reclassement des agents en CDI d’un Greta.

Se prononçant pour la première fois sur le périmètre de l’obligation de reclassement d’un agent de Greta, il retient à cette occasion un périmètre restrictif – réduit aux emplois vacants au sein du Greta – qui doit être comparé à celui défini par le décret du 3 novembre 2014.

Retrouvez la jurisprudence ainsi que son explication dans le document ci-dessous

contractuel-cdi-greta.pdf
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Pension de reconversion: délai maximal de versement réduit à  4 mois.

Quatre mois : c'est le délai à l'issue duquel la pension de réversion doit être versée après le dépôt d'une demande complète.

Cette extension de la garantie de paiement aux pensions de réversion vient en effet d'être instaurée par un décret publié au « Journal officiel » du 31 août 2016.

Cette mesure s'applique à partir du 1er septembre 2016 pour toutes les demandes de pension de réversion relevant des organismes du régime général.

Une circulaire de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) en date du 1er septembre 2016 vient préciser les conditions dans lesquelles le versement d'une retraite de réversion est garanti dans un délai de quatre mois à partir de la réception d'une demande complète (régimes et prestations visés, conditions requises, appréciation du délai de versement de la pension de réversion, modalités de liquidation de la pension de réversion...).

Decret_2016-1175_30082016_delai_versemen
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circulaire_cnav_2016_40_01092016.pdf
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La loi déontologie, droits et obligations des fonctionnaires enfin votée!

Le projet de loi déontologie, droits et obligations des fonctionnaires a été définitivement adopté le 7 avril mettant un terme au processus parlementaire débuté à l’été 2013.

Vous trouverez ci-joint un résumé des dispositions et des commentaires par notre fédération.

Analyse de l UNSA Education.pdf
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Droits à congé des fonctionnaires en cas d'affection ou d'accident imputable au service.

Un arrêt de la section du contentieux du Conseil d’État du 18 décembre 2015 décide que le « fonctionnaire dont les blessures ou la maladie proviennent d’un accident de service, d’une maladie contractée ou aggravée en service ou de l’une des autres causes prévues à l’article L.27 du code des pensions civiles et militaires de retraite, et qui se trouve dans l’incapacité permanente de continuer ses fonctions au terme d’un délai de 12 mois à compter de sa mise en congé de maladie, sans pouvoir bénéficier d’un congé de longue maladie ou d’un congé de longue durée, doit bénéficier de l’adaptation de son poste de travail ou, si celle-ci n’est pas possible, être mis en mesure de demander son reclassement dans un emploi d’un autre corps ou cadre d’emplois, s’il a été déclaré en mesure d’occuper les fonctions correspondantes ; que s’il ne demande pas son reclassement ou si celui-ci n’est pas possible, il peut être mis d’office à la retraite par anticipation ; que l’administration a l’obligation de maintenir l’intégralité de son traitement jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre le service ou jusqu’à sa mise à la retraite. ».
Toutefois, « ces dispositions ne font obstacle à ce que le fonctionnaire qui en remplit les conditions soit placé en congé de longue maladie ou en congé de longue durée, le cas échéant à l’initiative de l’administration ; qu’il a alors droit dans le premier cas, au maintien de son plein traitement pendant 3 ans et, dans le second cas, pendant 5 ans et à demi-traitement pendant 3 ans ; qu’en l’absence de reprise du service ou de reclassement…, il peut, s’il est dans l’impossibilité permanente de continuer ses fonctions en raison de la maladie, être mis d’office à la retraite par anticipation, à l’issue du délai de 3 ans en congé maladie ou de 8 ans en congé longue durée. ».
 

Départ à la retraite : précisions sur les modalités de départ anticipée au titre d'un enfant invalide ou parent de 3 enfants.

Précisions_départ_retraite_anticipée_par
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Guide sur la mise en place du télétravail

Mise_en_oeuvre_teletravail_23092016.pdf
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Vademecum sur la prévention des risques psycho-sociaux (RPS)

Les recteurs vont être destinataires des résultats de l’enquête ministérielle concernant les risques psychosociaux et conditions de travail des personnels non enseignants (personnels administratifs, ITRF, sociaux, de santé, de direction, d’éducation, d’orientation et d’inspection).
Cette enquête ainsi que les résultats de l’enquête RPS des personnels enseignants seront accompagnées du vademecum en matière de prévention des risques psychosociaux.

 

Ce vademecum, écrit en collaboration avec les membres du CHSCTMEN, les membres du groupe de travail ministériel SST et la DGRH, comporte deux parties :

• Première partie : informations et définitions sur la prévention, les risques psychosociaux, les publics concernés, le contexte et le pilotage.
• Deuxième partie : quelques exemples d’initiatives mises en place dans les académies à titre d’illustration.

Ce document peut-être utile pour nos représentants en CHSCT.

L’UNSA Éducation est intervenue pour souligner que ce document est un outil destiné aux recteurs et aux DASEN. Aucun document n’est fait concrètement pour les personnels. Les représentants de l’UNSA Éducation demandent que la plaquette RPS réalisée par la DGAFP en 2014 leur soit envoyée. De plus, il faut que les formations en matière de sensibilisation, de formation et d’information prévues dans l’accord de 2013 soient effectivement mises en place localement dans les plans de formation académique.

CHSCTMEN-VademecumRPS.pdf
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Un mémento sur votre rémunération à votre disposition.

Ma_Remuneration.pdf
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Burn out : un guide d'informations et de prévention est disponible.

guide_burn-out.pdf
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Le ministère du travail, en coopération avec l’ANACT et l’INRS, a publié un guide du Burn out.
Ce guide est destiné à aider l’ensemble des acteurs de la prévention à agir sur le syndrome d’épuisement professionnel.
Pour l’UNSA, Il présente plusieurs avantages pour une diffusion à l’ensemble de la fonction publique.

 

La pre­mière partie pose les bases de la défi­ni­tion du « bur­nout ». Elle reprend des notions qui sont inté­grées dans l’accord RPS qui s’appuient déjà sur le rap­port du col­lège d’exper­tise Gollac et Bodier. C’est un contenu d’infor­ma­tion et de for­ma­tion qui doit être dis­pensé à tous les agents
La deuxième partie est sur la pré­ven­tion, elle doit s’inté­grer dans ce que pour­rait être une « poli­ti­que de pré­ven­tion des ris­ques pro­fes­sion­nels » dans la fonc­tion publi­que, en cohé­rence avec les prio­ri­tés rete­nues par le COCT.
L’enjeu de la pré­ven­tion est de réduire voir sup­pri­mer les ris­ques en déve­lop­pant de meilleurs condi­tions d’orga­ni­sa­tion du tra­vail.
Le guide men­tionne l’inté­rêt de mettre en place des espa­ces de dis­cus­sion et régu­la­tion, enca­drer l’uti­li­sa­tion des nou­vel­les tech­no­lo­gies, éviter les postes isolés, donner des marges de manœu­vre, …
Cela nous ren­voie direc­te­ment au projet d’accord-cadre sur la qua­lité de vie au tra­vail qui est pour l’UNSA un outil à uti­li­ser plei­ne­ment dans le cadre d’une poli­ti­que glo­bale de pré­ven­tion des ris­ques pro­fes­sion­nels. C’est bien pour cette raison que l’UNSA avait fait part de sa volonté de signer l’accord QVT, dans l’inté­rêt des per­son­nels.
La pré­ven­tion du Burnout s’intè­gre dans la pré­ven­tion des fac­teurs de RPS. La fonc­tion publi­que est déjà enga­gée dans ce pro­ces­sus, nous dis­po­sons d’un cer­tain nombre d’outils décrits dans ce guide :
-  Le CHSCT ins­tance cen­trale d’élaboration des plans d’action
-  L’accord RPS en cours de mise en œuvre avec l’ensem­ble des outils qui l’accom­pa­gne
Tous ces outils dont la fonc­tion publi­que dis­pose déjà doi­vent sans doute être davan­tage mis en cohé­rence pour que les employeurs publics s’en empa­rent de façon glo­bale, sur la base d’une nou­velle impul­sion poli­ti­que donnée au plus haut niveau.
Aujourd’hui, les admi­nis­tra­tions doi­vent cons­truire des plans d’actions de pré­ven­tion dura­bles compte tenu des trans­for­ma­tions orga­ni­sa­tion­nel­les à venir.

 

Protection des travailleurs et conditions de travail: un guide juridique à votre disposition

Les Comités d'hygiène , de sécurité et des conditions de travail veillent à garantir aux fonctionnaires des conditions de travail optimales. Ils peuvent être saisis par toute personne qui s'estime travailler dans un milieu anxiogène et dangereux. Retrouvez ci-joint un guide qui regroupent tous les interlocuteurs, ainsi que leurs missions,  intervenants dans le domaine de la sécurité au travail et la prévention médicale

guide-juridique-circulaire-D82-453.pdf
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outil UNSA FP - Correlation Decret 82-45
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Comment réagir quand on est victime  de harcèlement moral au travail?

Retrouvez ci dessous la circulaire relative à la lutte contre la harcèlement moral , adressée aux personnels de l'Education nationale , victimes de tels agissements. Ne restez pas seuls, nous sommes à votre écoute.

boenharcelement.pdf
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Ma rémunération, comment ça marche?

Retrouvez différentes fiches explicatives sur notre rémunération.

Document détaillant les composantes de la rémunération. Tableau de 22 pages avec tous les indices de rémunération du 309 au 1015
fiche-4.0-ma_remuneration.pdf
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fiche-4.1-traitement-brut.pdf
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fiche-4.2.1-ir.pdf
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fiche-4.2.2-sft.pdf
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calcul_gipa_2015(1).xls
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Congé de paternité

En cas de naissance d'un enfant, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut être accordé au père de l'enfant ainsi, éventuellement, à la personne qui vit en couple avec la mère. Le bénéficiaire du congé peut être fonctionnaire ou agent non titulaire. Le congé est rémunéré à condition pour l'agent contractuel de justifier d'au moins 6 mois de services. Toutes les infos dans la fiche jointe.

fiche_conge_paternite-2.pdf
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Congé de maternité et autorisations d'absence liées à la grossesse

Une femme enceinte en activité peut bénéficier du congé maternité, qu'elle soit fonctionnaire ou contractuelle. Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). Toutes les infos dans les fiches suivantes.

fiche_conge_maternite-2.pdf
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fiche_cmaternite_cas_part.docx.pdf
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Décret 2014-1133 du 3 octobre 2014 relatif au contrôle des arrêts maladie des fonctionnaires

Le fonctionnaire doit transmettre son arrêt de travail à l'Administration dans les 48h. En cas de manquement,  l'administration informe l'agent  de la réduction de la rémunération à laquelle il s' expose en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois . En cas de récidive,  l'administration est fondée à réduire de moitié sa rémunération entre la date de prescription de l'arrêt et la date d'envoi de cet arrêt.  

La réduction de la rémunération n'est pas applicable si le fonctionnaire est hospitalisé ou s' il justifie , dans les 8 jours, de son incapacité à transmettre son arrêt dans les délais impartis.

LE POSITIONNEMENT DE L' ADJOINT GESTIONNAIRE

Retrouvez dans le document joint un rappel du positionnement de l'Adjoint gestionnaire en EPLE. Cela peut s'avérer utile, notamment pour les nouveaux arrivants.

Le_positionnement_de_l_39_AG_2_ Copy.pdf
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Bulletin d'Adhésion 2020/2021
Retrouvez le bulletin d'adhésion (ainsi que le montant des cotisations) à renvoyer à :
Mme Nadia Thiam
Lycée Paul Claudel
Place Foch
BP 531
02000 LAON

Ou par mail à l'adresse suivante : nadia.thiam@ac-amiens.fr
bulletin adhésion 20-21.pdf
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Modalités de paiement
Opter pour le prélèvement automatique et payer votre cotisation en 6 fois maximum en remplissant ce formulaire à nous renvoyer avec votre bulletin d'adhésion.
bulletin adhésion 20-21.pdf
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