La protection fonctionnelle est la protection due par l'employeur public à ses agents en raison de leurs fonctions. C'est une obligation essentielle pour l'UNSA Fonction Publique. La parution d'un guide est l'occasion de le rappeler.

Le 14 septembre 2023, le ministre de la transformation et de la fonction publiques présentait un plan de protection des agents face aux violences dont les agents de la fonction publique sont victimes. Un guide vient d'être publié.

 Chaque agression d'un agent public nécessite une réponse. Pour l'UNSA Fonction Publique, l'employeur se doit d'apporter un soutien à l'agent victime.

Il est très important de démontrer aux agents que tous les signalements sont suivis d’effet.

 Dès qu'un agent est victime d'agression, il doit formuler une demande écrite à son employeur afin d'obtenir le déclenchement du dispositif de protection fonctionnelle. L'UNSA Fonction Publique conseille aussi d'alerter son syndicat UNSA.

 L'UNSA Fonction Publique estime que le choix d'un avocat est un droit fondamental qui doit rester à l'agent public faisant l'objet de tout type d'agression. L'employeur public n'est pas en droit d'imposer un avocat.

Une convention négociée entre l'administration et l'avocat doit fixer les conditions de prise en charge des frais de justice et éviter toute avance de frais de la part de l'agent public concerné. Attention, en l'absence de convention, l'employeur aura plus de possibilités de contester les montants engagés par l'Agent.

Quand demander la protection fonctionnelle ?

 Est concerné tout agent public qui, en raison de ses fonctions ou en sa qualité d’agent public, est :

• Victime d’une agression : violence, menace, injure, harcèlement, cyberharcèlement via les réseaux sociaux, harcèlement téléphonique...
• Victime d'une menace à son intégrité physique, sans agression.
• Mis en cause au titre de sa responsabilité civile ou pénale à l'exception d’une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions.

A savoir

Le plan annoncé par le ministre prévoit une série de mesures :

• Une meilleure prévention avec un baromètre annuel des actes violents, le déploiement de dispositifs d’alerte (caméra, boutons d’alerte, portiques…) et une formation/sensibilisation aux risques.
• Une évolution de la législation : La possibilité pour l’employeur de porter plainte à la place de l’agent victime, et ce, après avoir recueilli son consentement. 
• Une extension de la protection fonctionnelle aux proches des agents concernés.
• Une obligation de protection des agents par leurs employeurs publics, dès qu’ils ont connaissance de faits délictueux, avec la prise en charge des frais médicaux et des frais de justice. Cette obligation de protection pourra être déclenchée sans demande de l’agent concerné.

L’UNSA Fonction publique s'est déjà félicité que la protection fonctionnelle devienne un droit tangible pour tous les agents publics.

Il est important que l'État affiche son soutien aux agents publics et réaffirme la tolérance zéro contre tous types d'agression.

 Un nouveau guide à destination des agents publics

 Un guide de la protection fonctionnelle des agents publics permet de répondre à plusieurs questions et d'aller plus loin sur ce sujet vient d'être publié par la DGAFP.

Ne jamais oublier que la protection fonctionnelle n’est pas automatique : il faut la demander !

Prenez connaissance de la circulaire académique ci jointe . Forfait  allant de 100€ à 300 € par an. Vous trouverez aussi les formulaires de demande. La demande doit être formulée avant le 31 décembre 2023.

Retrouvez ci dessous la circulaire académique qui précise les modalités et les conditions de versement. La demande est à formuler avant le 10 décembre 2023.

Concrètement, cette prise en charge de 75 % des frais d’abonnement s’applique aux agents publics (fonctionnaires et contractuels) ayant souscrit un abonnement de transports en commun auprès d’une entreprise de transport public ou, auprès d’un service public de location de vélos.

Pour demander cette prise en charge améliorée, c’est la même démarche que vous faites habituellement via l’application « Colibris » ou auprès de votre gestionnaire RH.

Pour rappel, cette prise en charge des frais d’abonnement de transport est cumulable avec le versement du forfait mobilité durable (cf article en dessous).

Indépendamment des autres mesures pour soutenir le pouvoir d’achat que nous jugeons insuffisantes, l’UNSA Éducation salue cette décision.

Elle permet d’inciter davantage les agents qui le peuvent, à faire le choix des transports en commun et de la sobriété énergétique.

Une habitude nécessaire pour répondre aux enjeux climatiques.

Congé de présence parentale

Nouveautés

• Le congé de présence parentale peut être pris, non seulement sous forme d’une période continue ou d'un temps partiel, mais aussi sous forme de périodes fractionnées d’au moins une demi-journée et non plus d'une journée.

• Le bénéfice du congé peut être renouvelé avant le terme du congé et non plus seulement à l'issue de ce congé pour la même pathologie ou le même handicap de l'enfant. Il peut l'être également après la période, lorsque l'agent a repris son travail.

Rappel

Le congé de pré­sence paren­tale est accordé à l’agent lors­que la mala­die, l’acci­dent ou le han­di­cap d’un enfant à charge pré­sente une par­ti­cu­lière gra­vité ren­dant indis­pen­sa­bles une pré­sence sou­te­nue de sa mère ou de son père et des soins contrai­gnants. Ce congé est de droit, sur demande écrite du fonc­tion­naire. Le nombre de jours de congé dont il peut béné­fi­cier à ce titre ne peut excé­der trois cent dix jours ouvrés au cours d’une période de trente-six mois, qui peut être réouvert si la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite une présence soutenue des parents et des soins contraignants.. Il peut être pris de manière continue, sous forme d'un temps partiel ou de périodes fractionnées d'au mins une demi-journée. La période de congé ne peut être impu­tée sur la durée du congé annuel.

Ce congé n’est pas rému­néré. Il peut être indem­nisé par la Caf sous la forme de l’Allo­ca­tion Jour­na­lière de Pré­sence Paren­tale (AJPP). L’agent peut per­ce­voir 310 AJPP sur la période maxi­male de trois ans et 22 AJPP au maxi­mum par mois.

Son mon­tant est de :

• 62,44 euros pour une journée,
• 31,22 euros pour une demi-journée.

Congé du proche aidant

Nouveautés

• Le congé de proche aidant peut être pris, non seulement sous forme d’une période continue ou d'un temps partiel, mais aussi sous forme de périodes fractionnées d’au moins une demi-journée et non plus d'une journée.

• Pour les agents contractuels, la demande ne se fait plus lorsque la personne aidée présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, laissant l'appréciation de cet état à l'autorité. Le droit commun s'applique, la personne aidée doit avoir un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à la charge de l'agentou un adulte handicapé) ou bénéficier de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie).

Rappel

Le congé de proche aidant permet à l'agent de cesser temporairement son activité pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Ce congé est d’une période maxi­male de trois mois renou­ve­la­ble dans la limite d’un an sur l’ensem­ble de la car­rière. Il peut être pris pour une période conti­nue, pour pour des pério­des frac­tion­nées d’au moins une demi-jour­née ou sous forme d’un temps par­tiel.

Ce congé n’est pas rému­néré. Il peut être indem­nisé par la Caf sous la forme de l’Allo­ca­tion Jour­na­lière du Proche Aidant (AJPA). L’agent peut per­ce­voir 66 AJPA sur toute sa carrière et 22 AJPA au maxi­mum par mois.

Son mon­tant est de :

• 62,44 euros pour une journée,
• 31,22 euros pour une demi-journée.

La GIPA (Garantie individuelle de pouvoir d’achat) est une indemnité qui vous est versée si votre pouvoir d’achat a trop baissé depuis les 4 dernières années civiles. Elle a été créée en 2008 et reconduite depuis chaque année… pour l’instant.

Conditions :

Votre employeur va comparer :

• L’évolution de votre rémunération indiciaire brute depuis 4 ans : du 31 décembre 2018 au 31 décembre 2022 (Attention : les primes/indemnités/SFT ne sont pas prises en compte)
• Avec l’inflation sur la même période de 4 ans (évolution de l’indice des prix à la consommation)

Si votre rémunération indiciaire brute a augmenté moins vite que l’inflation alors vous allez percevoir la GIPA !

Quelques précisions :

• Si vous êtes contractuel∙le, il faut avoir été employé∙e de manière continue par le même employeur public sur cette période de 4 ans pour être éligible à la GIPA
• Vous n’êtes pas éligible si vous êtes sur un emploi fonctionnel
  
• Vous n’êtes pas éligible si vous exerciez en poste à l’étranger au 31 décembre 2022

Combien allez vous percevoir ?

Par un arrêté publié en août 2023, le gouvernement a retenu un taux d’inflation de 8.19% pour la période 2018-2022.

Pour savoir si vous êtes éligible à la GIPA 2023 et combien vous allez percevoir, cliquez  sur  https://www.unsa-fp.org/archives/calculette-gipa-2023.php :

En principe , elle vous est automatiquement versée en fin d'année et fait l'objet d'une circulaire académique. SI VOUS Y AVEZ DROIT, vous pouvez prévenir la DPAE en amont.

La GIPA est un dispositif absolument nécessaire pour veiller à ce que le pouvoir d’achat des collègues ne soit pas trop impacté par la hausse de l’inflation.

Mais ce n’est pas du tout suffisant ! L’UNSA Éducation veille à ce que ce dispositif soit reconduit chaque année. Mais il n’est pas possible de se satisfaire d’une indemnité qui vienne limiter les dégâts pour les plus durement touché∙es d’entre nous.

La progression ne carrière ne peut consister en un très pénible et aléatoire maintien du pouvoir d’achat due au fait que notre progression dans les échelons vienne peu ou prou compenser la perte due à l’inflation.

Comme dans le secteur privé, la progression de carrière doit permettre une progression du pouvoir d’achat. Sinon, ce n’est plus une progression de carrière, mais au mieux une stagnation de carrière.

L’UNSA Éducation considère que l’augmentation de 1,5% du point d’indice obtenue en juillet 2023 est une mesure a minima, qui doit être complétée. Elle exige l’ouverture d’une nouvelle concertation salariale. Chaque agent∙e doit pouvoir vivre dignement et être rémunéré∙e justement, à la hauteur du travail fourni et de ses compétences mises au service public d’éducation.

Vous êtes en difficulté professionnelle, en situation de harcèlement ou victime d’un management toxique, sortez de votre isolement ! Des professionnels sont à votre écoute.

Dans le cadre d’actions concertées, en vue de promouvoir la qualité de vie au travail et d’accompagner les personnels exposés à des risques professionnels (épuisement professionnel, harcèlements…), les ministères MENJS/MESR et la MGEN se sont engagés dans des actions d’aide et de suivi des personnels en mettant en place des réseaux Prévention, Aide et Suivi (PAS) par convention entre le Recteur d‘Académie et/ou le Directeur Académique des services de l‘Education Nationale (DA-SEN), et la MGEN.

Le réseau PAS, c’est notamment l’accès à des Espaces d’Accueil et d’Ecoute :

• un dispositif national d’écoute et de soutien psychologiques, assuré en toute confidentialité par une équipe de psychologues, destiné à tous les personnels,
• un dispositif gratuit et ouvert à TOUS les personnels, adhérents ou non à la MGEN,
• un dispositif accessible 24h/24 et 7 jours/7 au 0 805 500 005 (Service et appel gratuits).

La possibilité lors d’entretiens avec des écoutants de faire le point en toute confidentialité, dans le respect de la vie privée, du secret professionnel et médical.

Des réponses immédiates et adaptées à chaque situation qu’elles soient personnelles, professionnelles ou les deux, avec une orientation si nécessaire vers des dispositifs sociaux ou médicaux appropriés.

En signant un accord cadre le 23/11/2018 les ministères de l’Éducation nationale et de la Jeunesse (MENJ), de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI) et de la mutuelle générale de l’éducation nationale (MGEN) ont renforcé leur partenariat dans les domaines de la santé et du bien-être des personnels pour les deux ministères précités. Cet accord-cadre a pris effet le 1er janvier 2019 pour une durée de cinq ans.

A&I UNSA vous invite à utiliser ce dispositif si nécessaire en vous rappelant qu’il est ouvert à toutes et tous.

Nous sommes également à votre écoute, pour vous accompagner au quotidien : contactez-nous à aeti@aeti-unsa.org

 L’agent qui aura l'intention d'introduire un recours devant le tribunal administratif contre une décision administrative relative à sa situation individuelle aura l’obligation de saisir un médiateur.

C’est une procédure extrajudiciaire gratuite et rapide qui a pour objectif de régler à l’amiable un litige entre l’agent·e et l’administration.  L’agent·e aura l’obligation de saisir un médiateur avant l’introduction d’un recours devant le tribunal administratif contre une décision administrative relative à sa situation individuelle.

Faisant l’objet d’une expérimentation depuis plus de 2 ans, sur un périmètre défini, avec un bilan globalement positif et encourageant, le dispositif de médiation préalable obligatoire est pérennisé et généralisé tout en prévoyant certaines évolutions.

Lors de la présentation du décret, l’UNSA a demandé et obtenu l’intégration d’un amendement permettant aux agent·es d’être accompagné·es dans le cadre de la MPO par la personne de leur choix.

Les décisions concernées

Les décisions administratives individuelles défavorables relatives :

– A la rémunération (traitement, IR, supplément familial, indemnités, prestations familiales obligatoires) ;

– Aux positions statutaires (détachement, disponibilité ou congés non rémunérés prévus pour les agent·es contractuel·les) ;

– A la réintégration ;

– Au reclassement de l’agent·e à l’issue d’un avancement de grade ou d’un changement de corps obtenu par promotion interne ;

– A la formation professionnelle ;

– A l’aménagement des postes de travail (travailleurs handicapés, fonctionnaires n’étant plus en mesure d’exercer leurs fonctions).

Les agent·es concerné·es et les médiateur·rices compétent·es

Le dispositif s’applique désormais à tous les agent·es relevant du ministère de l’Education Nationale. Le/la médiateur·rice académique reste compétent·e.

S’agissant des agent·es de la fonction publique territoriale, la MPO est étendue à tout le territoire national. Le centre de gestion de la fonction publique reste compétent pour les agent·es des collectivités territoriales.

La procédure

La MPO doit être engagée dans le délai de deux mois. La saisine du médiateur s’effectue par une lettre de l’intéressé et une copie de la décision contestée ou, lorsqu’elle est implicite, une copie de la demande ayant fait naître cette décision. Toutes les adresses des médiateur.rices académiques sont ici.

La saisine du médiateur interrompt le délai de recours contentieux et suspend les délais de prescription, qui recommencent à courir à compter de la date à laquelle la médiation est terminée.

A partir de quand ?

Les nouvelles dispositions s’appliqueront aux recours formés contre les décisions intervenues à compter du 1er jour du mois suivant la publication du décret, qui devrait paraître début mars 2022.

Pour les décisions prises par une collectivité territoriale ou un établissement public local, ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er jour du mois suivant la conclusion de la convention prévue avec le centre de gestion.

L’UNSA-Education favorable à la médiation, reste cependant prudente sur sa généralisation avant la fin de l’expérimentation.

- Les parents agent·es publics qui apprennent la pathologie chronique ou le cancer de leur enfant pourront bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence (ASA).

– des aménagements pour la scolarité avec la mise en place d’un accueil adapté, des échanges sur la transition et le retour de l’enfant au sein de sa classe et la possible transmission du PAI au centre d’examen.

Un nouveau congé

Sont concernés les parents qui apprennent la pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou le cancer de leur enfant. Ils pourront bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) de deux jours.

Les modalités d’application pour les agent·es publics devront être définies par décret en Conseil d’État. La liste des pathologies chroniques doit être définie par le ministère de la Santé.

Pour l’UNSA, cette mesure spécifique doit bénéficier à chacun des parents. Cette ASA doit être de droit et sans perte de traitement.

Accompagner ces élèves dans leur scolarité

Cette nouvelle loi prévoit plusieurs dispositions pour accompagner les élèves atteints de pathologies chroniques et pour prévoir des aménagements

– une réunion portant sur les modalités de mise en œuvre du projet d’accueil individualisé (PAI) peut être organisée à compter de l’annonce du diagnostic d’une pathologie chronique ou d’un cancer ou en amont de l’arrivée de l’enfant dans l’établissement. Cette réunion est prévue pour la mise en place d’un aménagement pour un accueil adapté aux différents temps de présence de l’élève au sein de l’école ou de l’établissement scolaire;

– en cas d’ hospitalisation ou pour une absence prolongée du milieu scolaire, les parents peuvent demander un temps d’échange pour faciliter la transition et le retour de l’enfant au sein de sa classe afin de garantir son inclusion;

– concernant les examens, le PAI d’un élève peut être communiqué au centre d’examen lorsque le lieu ne relève pas de l’établissement dans lequel il est inscrit. Le PAI peut préciser si la présence d’un professionnel de santé dans le centre d’examen est souhaitable lors de ces épreuves;

Le gouvernement a publié cette loi en décembre dernier. Mais plusieurs modalités d’application doivent être précisées par la publication de décrets. Nous suivrons avec attention ce dossier et vous informerons des prochaines étapes.

Un peu d'histoire

En 2015, le capital décès d'un agent public était devenu forfaitaire, d'un montant de 13 600 €. Le montant était réduit à 3 400 € lorsque le décès intervenait après 62 ans. Ce qui était pour l'UNSA très insuffisant et une injustice. L'UNSA Fonction Publique demandait depuis lors un retour aux dispositions antérieures, un montant déterminé par la rémunération annuelle.

En 2021, un décret pour cette seule année avait été publié en février 2021 permettant le rétablissement d'un véritable capital décès.

Le décret n° 2021-1860 du 27 décembre 2021 le rend pérenne au-delà en 2022, sans limite de date.

Le montant du capital décès

Pour les fonctionnaires, il est égal à la dernière rémunération brute annuelle. Cette rémunération comprend le traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. Pour le calcul du traitement, il est utilisé l'indice détenu par le fonctionnaire le jour de son décès.

Si le fonctionnaire était âgé de soixante-deux ans et plus et non encore admis à faire valoir ces droits à retraite, le montant du capital décès est égal au quart de la rémunération brute annuelle. Le calcul s'opère dans les mêmes conditions que précédemment.

Pour les agents contractuels affiliés à l'Ircantec, le montant du capital décès est égal à la somme des salaires perçus dans les douze mois précédant la date du décès, diminué de 3 400 €. Si ce montant est inférieur à 75 % des salaires perçus au cours des douze derniers mois, alors le capital décès sera égal à ce seuil des 75%.
 

Ces dispositions s'appliquent maintenant aux ayants droit de l'agent décédé à partir du 1er janvier 2021.

Les ayants droits

• Le conjoint non séparé ou le partenaire de Pacs conclu depuis plus de deux ans a droit à un tiers du capital décès.
• Les enfants âgés de moins de 21 ans qu'ils soient légitimes, naturels reconnus, adoptifs ou recueillis au foyer et à la charge du décédé ainsi que les enfants infirmes se partagent à parts égales les deux tiers du capital décès.
• En l'absence d'enfants pouvant prétendre au capital décès, celui-ci est attribué en totalité au conjoint non séparé ou partenaire de Pacs conclu depuis plus de deux ans.

Le 24 novembre 2021, en séance plénière du Conseil commun de la Fonction publique, l'UNSA a voté favorablement pour 2 évolutions favorables aux proches aidants et aux femmes enceinte.

La mise en œuvre de l'"Accord télétravail" nécessite de modifier le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en oeuvre du télétravail dans la fonction publique.

Deux évolutions vont survenir :

• Les femmes enceintes n'auront plus besoin de l'avis préalable du médecin du travail pour que l'employeur les autorise à télétravailler plus de 3 jours par semaine si leurs activités sont télétravaillables et si elles en font la demande. 
• Les proches aidants pourront également déroger au seuil maximal de 3 jours par semaine, pour une durée de trois mois renouvelable, si la nature de leurs activités le permet.

Pour l'UNSA, ces nouvelles dispositions peuvent faciliter la vie quotidienne des agent(e)s concerné(e)s en leur permettant de mieux concilier leurs activités professionnelles et leur vie personnelle. 

Les congés bonifiés ont été modifiés par décret du 2 juillet 2020. La DGAFP a mis en ligne un guide à destination des agents et des services RH des trois versants.

A l'État, les congés bonifiés sont maintenant ouverts :

• aux agents contractuels en CDI,
• aux fonctionnaires et aux agents contractuels en CDI ayant leur centre des intérêts matériels et moraux à Wallis-et-Futuna, en Nouvelle-Calédonie ou en Polynésie Française.

Pour les agents des trois versants, les congés bonifiés sont réduits à trente-et-un jours maximum au lieu de deux mois au plus. Cette prise de congés peut intervenir chaque deux ans au lieu de trois ans auparavant.

L'UNSA Fonction Publique revendique l'extension des congés bonifiés aux agents contractuels en CDI des versants territoriaux et hospitaliers ainsi que pour les agents exerçant dans le Pacifique ou y ayant leur CIMM.

L'UNSA a donné un avis favorable à ce décret qui améliore le pouvoir d'achat des agents publics de l'État de 180 € annuel.

Elle estime que c'est un premier pas de l'employeur pour participer à la protection sociale complémentaire des agents en matière de santé.

Le décret 2021-1164 a été publié au JO du 8 septembre 2021

Bénéficier du forfait de 15 € : mode d'emploi

Comment faire pour en bénéficier ?

• Chaque agent, titulaire comme contractuel, devra le demander à son administration et devra fournir une attestation de son organisme de protection sociale complémentaire.

Le conseil de l'UNSA : 

• Demander en septembre une attestation à sa mutuelle.
• Puis, demander le versement forfaitaire, dés le mois de septembre ou octobre, après la publication du décret, et avant début novembre 2021 pour pouvoir en bénéficier dès janvier 2022.

Qui peut en bénéficier ?

• Tous les agents publics de l'État, titulaire comme contractuel.
• Il faut être en activité ou en congé mobilité ou en détachement.
  L'agent peut aussi en bénéficier s'il est en congé parental, en disponibilité pour raison de santé ou en congé sans rémunération toujours pour raison de santé, en congé proche aidant, en congé de présence parentale ou de solidarité familiale.

Le forfait sera de 15 €, que l'agent exerce à temps partiel ou à temps complet.

Un décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 a été publié au Journal officiel samedi 28 août pour instituer un "forfait télétravail". Le texte résulte de l'accord cadre du 13 juillet relatif au télétravail dans les 3 versants de la fonction publique.

•  Le "forfait télétravail" sera en vigueur dès le 1er septembre,
•  il concerne tous les agents publics relevant des lois du 11 janvier 1984 et 9 janvier 1986, les magistrats de l'ordre judiciaire et est également accessible aux apprentis,
•  le versement du forfait est trimestriel et le premier versement aura lieu au 1er trimestre 2022,
•  pour rappel l'accord cadre fixe un montant à 2,5 euros par journée de télétravail dans la limite de 220 euros par an.https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043985049

Pour l'UNSA, l'application de l'accord cadre dès la rentrée était essentielle.

Est publié au JO n°260 du 25 octobre 2020 le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 relatif à l'indemnité de fin de contrat dans la fonction publique.

Le décret détermine les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité de fin de contrat dans la fonction publique créée par l'article 23 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Ces dispositions sont intégrées aux décrets régissant les principes généraux applicables aux agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique.

Le fonctionnaire peut être placé en congé de longue durée (CLD), après avis du comité médical. Le bénéfice du CLD est ouvert pour maladie professionnelle ou non professionnelle.

Réglementairement, le télétravail est une modalité d’organisation du travail, reposant sur une démarche volontaire de l’agent, afin de lui permettre de travailler ailleurs que dans son service ou ses locaux habituels, de manière régulière.

Ainsi, tout agent de la fonction publique, fonctionnaire et contractuel, peut exercer une partie de son activité en télétravail, si cette activité peut être réalisée à distance, aux moyens d’outils informatiques.

Conditions d’accès relatives à l’activité

Sont considérées comme éligibles au télétravail, les activités autres que celles qui répondent à au moins l’un des critères suivants :

 – la nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’administration auprès de tiers (agents, usagers, élèves, étudiants, apprentis, stagiaires…) ou en raison des équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité ;

– les activités se déroulant par nature en dehors des locaux de l’administration ;

– l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’administration ;

– le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l’agent, ne s’oppose pas à la possibilité pour l’agent d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités en télétravail peut être identifié et regroupé.

Le chef de service ou l’autorité investie du pouvoir de nomination apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service. Dans ce cadre, A&I UNSA demande que les agents en poste en EPLE ne soient pas systématiquement exclus du télétravail.

Une mise en place structurée

• L’organisation du travail

L’autorisation de télétravail peut être accordée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail.

Elle peut prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois.

Elle peut aussi prévoir l’attribution d’un nombre de jours « flottants » de télétravail par semaine, par mois ou par an que l’agent peut demander à utiliser auprès de son responsable hiérarchique.

Une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités.

• Le lieu de télétravail

L’agent peut travailler chez lui, dans un autre lieu privé ou dans un autre local professionnel.

Une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités.

• Le nombre de jours de télétravail autorisés

L’agent ne peut pas télétravailler plus de 3 jours par semaine.

Le nombre de jours de travail dans le service ou les locaux habituels ne peut pas être inférieur à 2.

Ces seuils peuvent être calculés sur une base mensuelle.

Toutefois, l’agent dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient peut demander à télétravailler plus de 3 jours par semaine. L’autorisation est accordée pour 6 mois après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. Elle peut être renouvelée après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail.

L’autorisation de télétravailler plus de 3 jours par semaine peut aussi être accordée à l’agent qui demande à télétravailler temporairement en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site.

• Le matériel mis à disposition

L’administration prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail : coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils et de maintenance.

L’administration n’est pas obligée de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

Quand la demande de télétravail est formulée par un agent handicapé, l’administration peut effectuer, sur le lieu de télétravail de l’agent, les aménagements de poste nécessaires. Toutefois, ces aménagements ne doivent pas engendrer des dépenses disproportionnées par rapport aux aides financières dont l’administration peut bénéficier.

Quand un agent demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou à télétravailler temporairement, l’administration peut l’autoriser à utilisation son équipement informatique personnel.

La procédure de demande 

• La demande

L’agent formule obligatoirement sa demande de télétravail par écrit à son supérieur hiérarchique.

Il précise quelles sont les conditions de télétravail qu’il souhaite : le nombre de jours souhaités (régulier ou ponctuel), et le lieu de télétravail sont à précisés obligatoirement.

S’i l’agent souhaite télétravailler chez lui ou dans un autre lieu privé, l’agent fournit une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques.

• L’examen par l’administration

L’administration examine la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées et l’intérêt du service.

L’administration fait connaître sa décision par écrit dans un délai d’1 mois maximum à partir de la date de réception de la demande.

Lorsque l’administration organise une campagne de recensement des demandes, elle répond dans un délai d’1 mois maximum à partir de la date limite de dépôt des demandes.

La décision de l’administration

• Favorable

L’autorisation d’exercer ses fonctions en télétravail peut prévoir une période d’adaptation de 3 mois maximum. La durée de l’autorisation est d’un an maximum. L’autorisation peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et sur avis de ce dernier.

Elle comporte les informations suivantes :

– les fonctions de l’agent exercées en télétravail ;

–le(s) lieu(x) de télétravail ;

–les conditions de mise en œuvre du télétravail et, s’il y a lieu, durée et plages horaires pendant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, conformément au cycle de travail de l’agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles ;

–la date de début du télétravail. 

L’autorisation écrite de télétravail est accompagnée des pièces suivantes :

–une information indiquant les conditions d’application du télétravail à la situation professionnelle de l’agent. Elle précise notamment la nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;

–une précision est également donnée sur la nature des équipements mis à disposition de l’agent et leurs conditions d’installation et de restitution. Les conditions d’utilisation, de renouvellement et de maintenance et l’appui technique fourni par l’administration sont détaillées ;

–une copie des conditions de mise en place du télétravail fixées par arrêté ministériel ;

–un rappel des droits et obligations de l’agent en matière de temps de travail et d’hygiène et de sécurité.

• Défavorable

Le refus doit être motivé par écrit et précédé d’un entretien.

L’agent peut saisir la CAP, s’il est fonctionnaire, ou la CCP, s’il est contractuel, en cas de refus à une 1^re demande ou à une demande de renouvellement de télétravail.

L’agent peut également introduire un recours auprès du juge administratif de droit commun.

Les droits de l’agent en télétravail

L’agent qui exerce ses fonctions en télétravail bénéficie des mêmes droits et obligations que l’agent qui travaille dans les locaux de l’administration.

L’agent en télétravail ne bénéficie d’aucune prise en charge en matière de restauration.

Ses frais de repas ces jours-là sont à sa charge. Toutefois, l’employeur peut prévoir des conventionnements spécifiques à des restaurants administratifs proches des télécentres utilisés par l’agent.

L’agent qui change de fonctions doit présenter une nouvelle demande de télétravail.

La fin du télétravail

Il peut être mis fin au télétravail, à tout moment, par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

Quand c’est l’administration qui met fin au télétravail, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité de service motivée.

L’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration doit être motivé et précédé d’un entretien.

Quand il est mis fin au télétravail pendant la période d’adaptation, le délai de prévenance est d’1 mois.

Le décret du 5 mai 2020 modifiant celui du 11 février 2016 vient assouplir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Décret rédigé avant le début de la crise, il trouve tout son intérêt dans cette période où ce mode de travail est privilégié.
Un certain nombre de modalités nécessiteront des clarifications du Ministère de l’Education nationale.

Ce que change ce décret

- Le recours au télétravail peut être ponctuel : en plus du télétravail régulier établi par le précédent décret, les agent.es publics, fonctionnaires ou contractuel.le.s, ont désormais la possibilité d’être autorisé.es temporairement au télétravail en raison « d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur le site ». Cette disposition permet de ne plus limiter le télétravail à 3 jours par semaine, formule qui était déjà en place pour raisons de santé, de handicap ou pour les femmes enceintes. L’autorisation de télétravail n’aura plus obligatoirement une durée limitée à un an et ne fixera plus forcément les jours d’exercice. Le décret instaure le principe de jours flottants par semaine, par mois ou par an.

- Le lieu d’exercice du télétravail : le décret élargit les lieux où le télétravail est possible en autorisant celui-ci dans un ou plusieurs lieux, le domicile de l’agent, un autre lieu privé, ou tout lieu à usage professionnel. Les agent.es publics se voient ainsi autorisé.es à recourir aux espaces de « co-working ». Mais, dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail. Autrement dit, alors que le décret précédent autorisait uniquement le domicile et les locaux professionnels autres que ceux de l'employeur en guise de lieu de télétravail, ce nouveau décret étend cette autorisation aux lieux privés et à tout autre lieu à usage professionnel.
A noter que le télétravail s’effectue hors des locaux où est affecté l’agent.e, donc un.e enseignant.e en télétravail ne peut pas être dans son école ou établissement.

- Le matériel : La possibilité d’avoir recours au matériel informatique personnel est introduite. Lorsqu'un.e agent.e demande l'utilisation des jours flottants de télétravail ou l'autorisation temporaire de télétravail en cas de situation exceptionnelle, l'administration peut autoriser l'utilisation de l'équipement informatique personnel de l'agent.e. Un.e même agent.e peut cumuler jours fixes et jours flottants. Pour les agent.es en situation de handicap, l’administration devra mettre en œuvre, sur le lieu de télétravail, les aménagements de poste nécessaires, « sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées ».

- Les délais de réponse de l’administration à une demande d’un.e agent.e sont ramenés à un mois maximum.

- Le décret permet une période d’essai de trois mois.

- Recours en cas de refus : La commission administrative paritaire ou la commission consultative paritaire compétentes peuvent être saisies, en cas de refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée, ainsi que de l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration.

Le positionnement de l’UNSA-Education

L’UNSA-Education est favorable au télétravail. Ce décret permet d’assouplir les règles du dispositif précédent et facilitera donc l’accès au télétravail. Cependant des zones de flous persistent et certains points demanderont quelques précisions.
- La mise à disposition d’un matériel professionnel et adapté par l’employeur doit, autant que faire se peut, rester la règle.
- La question de la prise en charge des coûts induits par la situation de télétravail (notamment si celle-ci est prolongée) devra trouver enfin des réponses.
- Afin d’en évaluer l’application, des évaluations qualitatives et quantitatives devront être conduites afin de faire évoluer dans l’intérêt des agent.es ces nouvelles dispositions.
- La question de la demande et de l’autorisation de télétravail demeure. Celle-ci doit préciser les modalités d’organisation, ce qui n’est pas le cas actuellement. Elle pourrait préciser les fonctions de l’agent.e exercées en télétravail, le lieu où les lieux, les horaires, les outils à disposition, la définition des plages de travail durant lesquelles l'agent.e exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l'agent.e ou aux amplitudes horaires de travail habituelles…
- Le télétravail ne doit pas être considéré comme le couteau suisse de la flexibilité mais il faut en faire un instrument d’amélioration de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Le cadre

En application de l’article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, depuis le 1^er janvier 2020, les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels en CDI ont la possibilité de demander une rupture conventionnelle. Cette nouvelle procédure qui existe dans le secteur privé depuis une dizaine d’années permet à l’administration et un agent de convenir d’un commun accord de la fin de leur relation de travail.

La création de la rupture conventionnelle amène la disparition de l’indemnité de départ volontaire pour création/reprise d’entreprise. Seul le dispositif d’indemnité de départ volontaire liée à une opération de restructuration perdure.

Ce dispositif de cessation de fonction est mis en place expérimentalement pendant 6 ans (jusqu’au 31/12/2025) pour les fonctionnaires titulaires et à titre pérenne pour les agents contractuels en CDI. Les fonctionnaires stagiaires, les agents qui peuvent prendre leur retraite à taux plein et les fonctionnaires détachés en tant qu’agents contractuels ne peuvent prétendre à ce dispositif.

La rupture conventionnelle a pour effets d’amener :

– le versement d’une indemnité spécifique (ISRC) ;

– la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ;

– l’ouverture des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) sous certaines conditions.

Il est important de préciser qu’un agent partant dans le cadre de ce dispositif ne peut revenir dans la fonction publique avant un délai de 6 ans, sauf à rembourser l’indemnité perçue.

La procédure de rupture 

Elle peut être à l’initiative de l’agent ou de l’administration. Elle repose sur un accord commun, car elle ne peut être imposée par l’une ou partie. Il ne s’agit donc pas d’un nouveau droit pour l’agent qui sollicite son administration.

Cette demande est transmise par courrier en recommandé AR ou remise en main propre avec décharge.

Le délai entre la réception de la demande et le premier entretien peut être de :

– au moins 10 jours francs suivant la date de réception de la demande ;

– au plus tard un mois.

L’agent a la possibilité de se faire accompagner par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative, après en avoir informé au préalable l’autorité hiérarchique.

Le premier entretien préalable, conduit par l’autorité hiérarchique dont relève l’agent, porte sur les motifs de la demande, la fixation de la fin de la relation de travail, le montant possible de l’indemnité et les conséquences de la rupture conventionnelle (ARE, déontologie…).

Par ailleurs, comme le rappelle la circulaire ministérielle du 9 juillet 2020, le principe du « silence vaut refus » s’applique dans cette procédure et permet à l’administration d’éviter une décision implicite d’acceptation. Passé le délai de deux mois. Ce délai ne contraint pas l’administration à mener et à clore la procédure de discussion et de négociation dans un délai de deux mois.

Il n’existe pas de délai légal entre le premier entretien et le(s) suivant(s). Les deux parties déterminent en commun une date qui leur convient. La signature de la convention a lieu au moins 15 jours francs après la date du dernier entretien, à une date arrêtée par l’autorité dont relève l’agent.

À tout moment l’une de des parties peut refuser la rupture conventionnelle, amenant la fin de la procédure.

Conformément à l’arrêté du 6 février 2020 fixant les modèles de convention, celle-ci précise :

– les termes et la condition de sa mise en œuvre ;

– la signature par les deux parties ;

– le montant de l’indemnité, la date de cessation définitive des fonctions, correspondant au jour suivant la fin du délai de rétractation.

Exercice du droit à rétractation

Chaque partie dispose d’un droit de rétractation pendant 15 jours après signature de la convention. Ce délai débute un jour franc à compter de la date de signature. La rétraction s’exprime par courrier envoyé en recommandé AR ou remise en main propre avec décharge.

A l’issue du délai de rétraction, l’agent est radié des cadres à la date prévue dans la convention.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC), quelle montant ?

L’indemnité est déterminée en fonction de l’ancienneté (dans la limite de 24 années) et s’établit entre un montant « plancher » et un montant « plafond ».

La rémunération brute de référence pour la détermination de la rémunération est la rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture conventionnelle.

Sont exclues de cette rémunération de référence :
– les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais ;
– les majorations et indexations relatives à une affection outre-mer ;
– l’indemnité de résidence à l’étranger ;

– les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations ;
– les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l’emploi.

Le montant d’indemnisation s’inscrit dans l’enveloppe budgétaire dont dispose l’académie ou l’établissement concerné. Le montant minimum est la référence de base dans le cadre d’une procédure enclenchée par l’agent.

La notion d’ancienneté comprend la durée des services effectifs accomplis dans les trois versants de la fonction publique. Elle exclue les services militaires ou les contrats de droits privés.

Le montant « plafond » maximum est égal à 1 mois de rémunération brute / année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans (deux fois la rémunération brute annuelle de l’année civile N-1).

Références réglementaires 

Décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique.

Arrêté du 6 février 2020 fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle.

Circulaire ministérielle du 9 juillet 2020.

Est publié au JO n°164 du 4 juillet 2020 le décret n° 2020-851 du 2 juillet 2020 portant réforme des congés bonifiés dans la fonction publique.

Le sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment (SFT) est versé à tout agent public, fonc­tion­naire ou contrac­tuel, qui a au moins un enfant à charge. Son mon­tant dépend du nombre d’enfants et de l’indice majoré de l’agent.

Avant la loi de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publi­que, les agents publics qui avaient été dési­gnés d’un commun accord gar­dait le béné­fice du SFT en cas de sépa­ra­tion. Depuis la loi, ce n’est plus le cas sys­té­ma­ti­que­ment, le SFT peut être par­tagé.

Bon à savoir :

• Vous avez droit au SFT même si votre ex-conjoint(e) vous verse une pension alimentaire, dès lors que vous assumez la charge effective et permanente du ou des enfants.
• Le SFT est cumulable avec les allocations familiales auxquelles vous avez droit.

• En cas de congé maladie et de grève, le SFT est maintenu en totalité.

Cette dis­po­si­tion est entrée en vigueur dès le len­de­main de la publi­ca­tion de la loi (soit depuis le 8 août 2019) et s’appli­que aux trai­te­ments des agents publics.

L’UNSA Fonction Publique consi­dère que cette pos­si­bi­lité intro­duite dans la loi Fonction Publique permet de pren­dre en compte les chan­ge­ments inter­ve­nants dans les struc­tu­res fami­lia­les

L’arti­cle 81 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la Fonction publi­que modi­fie l’arti­cle 6 de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 et ren­force les obli­ga­tions de trai­te­ment égalitaire des femmes se trou­vant en situa­tion de gros­sesse en gra­vant dans le marbre qu’« aucune dis­tinc­tion, directe ou indi­recte, ne doit faite entre les fonc­tion­nai­res en raison

• de leurs opinions politiques,
• syndicales,
• philosophiques ou
• religieuses,
• de leur origine,
• de leur orientation sexuelle ou identité de genre,
• de leur âge,
• de leur patronyme,
• de leur situation de famille ou
• de grossesse,
• de leur état de santé,
• de leur apparence physique,
• de leur handicap ou
• de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».

Ces dis­po­si­tions sont appli­ca­bles de plein droit aux contrac­tuel(le)s de droit public depuis la publi­ca­tion de la loi le 7 août 2019.

C’est une des reven­di­ca­tions por­tées par l’UNSA lors des négo­cia­tions du pro­to­cole Egalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes

Décret n° 2019-234 du 27 mars 2019 modi­fiant cer­tai­nes condi­tions de la dis­po­ni­bi­lité dans la fonc­tion publi­que

Quels sont les nou­veaux droits pour les pério­des de dis­po­ni­bi­lité ?

Les agents qui exer­cent une acti­vité pro­fes­sion­nelle au cours de leur dis­po­ni­bi­lité pour­ront béné­fi­cier, pen­dant une durée maxi­male de 5 ans, de leurs droits à l’avan­ce­ment d’échelon et de grade.
Et les acti­vi­tés pro­fes­sion­nel­les exer­cées au cours de cette période pour­ront également être prises en compte dans le cadre d’une pro­mo­tion à un grade à accès fonc­tion­nel.

Des nou­veaux droits… avec quels objec­tifs ?
Ces dis­po­si­tions ont pour but de favo­ri­ser la diver­si­fi­ca­tion des par­cours pro­fes­sion­nels et de « valo­ri­ser la mobi­lité entre sec­teur public et sec­teur privé ». Les agents qui font le choix d’exer­cer tem­po­rai­re­ment une acti­vité pro­fes­sion­nelle au cours de leur dis­po­ni­bi­lité, puis de reve­nir dans la fonc­tion publi­que, ne ver­ront plus leur car­rière inter­rom­pue.

Quelle est la date de mise en œuvre de ces nou­veaux droits ?
La conser­va­tion des droits à avan­ce­ment s’appli­quera aux mises en dis­po­ni­bi­lité et aux renou­vel­le­ments de dis­po­ni­bi­lité pre­nant effet à comp­ter du 7 sep­tem­bre 2018.

Quelles sont les dis­po­ni­bi­li­tés concer­nées ?
Ces nou­veaux droits vont s’appli­quer aux agents en dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les, en dis­po­ni­bi­lité pour créa­tion ou reprise d’entre­prise, en dis­po­ni­bi­lité pour rai­sons fami­lia­les (par exem­ple, pour suivre leur conjoint, pour élever un enfant de moins de 8 ans, ou pour donner des soins à un enfant à charge ou à un ascen­dant à la suite d’un acci­dent ou d’une mala­die grave ou atteint d’un han­di­cap néces­si­tant la pré­sence d’une tierce per­sonne), ou encore en dis­po­ni­bi­lité pour études ou recher­ches pré­sen­tant un inté­rêt géné­ral.

Quelles seront les condi­tions pour béné­fi­cier de ces nou­veaux droits ?
Pour conser­ver leurs droits à l’avan­ce­ment d’échelon et de grade au cours de leur dis­po­ni­bi­lité, les agents devront exer­cer une acti­vité pro­fes­sion­nelle, sala­riée ou indé­pen­dante, à temps com­plet ou à temps par­tiel :

• l’activité salariée devra correspondre à une quotité de travail ≥ 600 heures par an,
• l’activité indépendante devra générer un revenu dont le montant brut annuel permet de valider 4 trimestres d’assurance vieillesse,
• pour la création ou la reprise d’entreprise, aucune condition de revenu ne devrait être exigée

Qui pourra béné­fi­cier de ces nou­vel­les dis­po­si­tions ?
Tous les fonc­tion­nai­res, quel que soit l’employeur public dont ils relè­vent et leur ver­sant de la fonc­tion publi­que, pour­ront béné­fi­cier de ces nou­vel­les dis­po­si­tions.

Comment béné­fi­cier de ces nou­veaux droits ?
Le main­tien des droits à l’avan­ce­ment d’échelon et de grade sera auto­ma­ti­que, et condi­tionné uni­que­ment à la trans­mis­sion à l’auto­rité de ges­tion, une fois par an, des pièces jus­ti­fiant de l’exer­cice effec­tif d’une acti­vité pro­fes­sion­nelle. Le main­tien des droits à avan­ce­ment est également condi­tionné au res­pect des obli­ga­tions déon­to­lo­gi­ques rela­ti­ves aux acti­vi­tés pro­fes­sion­nel­les exer­cées au cours de la dis­po­ni­bi­lité.

Quels chan­ge­ments pour la dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les ?
La dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les est actuel­le­ment limi­tée à 3 ans, renou­ve­la­ble dans la limite de 10 ans. Les nou­vel­les dis­po­si­tions por­te­ront cette durée à 5 ans au plus, renou­ve­la­ble dans la limite d’une durée cumu­lée de 10 ans pour l’ensem­ble de la car­rière.
Le renou­vel­le­ment sera accordé sous réserve d’avoir demandé une réin­té­gra­tion au plus tard au terme d’une période de 5 ans de dis­po­ni­bi­lité pour conve­nan­ces per­son­nel­les, et accom­pli au moins 18 mois de ser­vi­ces effec­tifs conti­nus dans la fonc­tion publi­que (ceci pour que le ser­vice public béné­fi­cie de l’expé­rience et des com­pé­ten­ces acqui­ses par l’agent en dehors du sec­teur public, et pour favo­ri­ser le main­tien du lien entre l’agent et son admi­nis­tra­tion).
Ces chan­ge­ments seront appli­ca­bles le len­de­main de la publi­ca­tion du décret au Journal Officiel.

Le renou­vel­le­ment des pério­des de dis­po­ni­bi­lité de droit sera-t-il également condi­tionné à une réin­té­gra­tion préa­la­ble ?
Les dis­po­ni­bi­li­tés de droit ne sont pas concer­nées par l’obli­ga­tion de réin­té­grer la fonc­tion publi­que avant de pou­voir béné­fi­cier d’une nou­velle période de dis­po­ni­bi­lité. Ces dis­po­si­tions concer­nent uni­que­ment les dis­po­ni­bi­li­tés pour conve­nan­ces per­son­nel­les.

L’obli­ga­tion de réin­té­gra­tion avant l’octroi d’une nou­velle dis­po­ni­bi­lité s’appli­quera-t-elle aux dis­po­ni­bi­li­tés pour conve­nan­ces per­son­nel­les en cours ?
Les pério­des de dis­po­ni­bi­lité accor­dées avant l’entrée en vigueur du décret ne seront pas prises en compte pour le calcul des 5 années de dis­po­ni­bi­lité au terme des­quel­les les agents seront tenus d’accom­plir au moins 18 mois de ser­vi­ces effec­tifs dans la fonc­tion publi­que.


Textes de réfé­rence :

• loi n°84-16 du 11 janvier 1984 relative au statut de la fonction publique de l’État et décret n°85-986 du 16 septembre 1985 relatif à certaines positions des fonctionnaires de l’État

Le décret n° 2019-138 du 26 février 2019 publié au JO n°50 du 28 février 2019 modifie les dispositifs indemnitaires visant à accompagner les agents dans leurs transitions professionnelles consécutives à une mobilité imposée du fait d'une réorganisation de service ou de suppression de poste.

L’annonce par la Ministre de l’extension du PASS à tous les personnels de l’Éducation nationale travaillant en EPLE et écoles vient répondre en grande partie à une exigence que nous portons depuis 2012. C’est une marque de reconnaissance que nous attendions et une avancée vers l’égale dignité des différents professionnels de l’Éducation. L’UNSA Éducation avait interpelé la Ministre et lancé une pétition en 2014 pour la généralisation du PASS Éducation. Celui ci permet d’accéder gratuitement aux collections permanentes des musées et monuments nationaux.
Si nous regrettons que, pour l’heure, son extension ne soit pas totale, cette décision qui va concerner plus de 250 000 personnes est très positive. Nous saluons cette avancée permise par la mobilisation de l’UNSA Éducation et des 10 000 signataires de notre pétition « PASS Éducation, pas d’exclus ! ». Nous continuerons cependant à agir pour que l’ensemble des personnels administratifs exerçant au sein du MENESR en bénéficie.

L’arrêté du 21 novembre 2018 portant fixation des plafonds de prise en charge
des frais liés au compte personnel de formation dans les services et
établissements du ministère de l'éducation nationale est enfin publié au JO
n°294 du 20 décembre 2018.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=59ED323780C0E630E9CC8
B6AC41CFC0F.tplgfr29s_3?cidTexte=JORFTEXT000037833293&dateTexte=&oldA
ction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000037832549
Cet arrêté détermine les modalités de prise en charge des frais au titre de l'utilisation
du compte personnel de formation.
Ces dispositions s'appliquent aux agents exerçant leurs fonctions dans les services
déconcentrés du ministère de l'éducation nationale, dans les établissements
scolaires et écoles qui en relèvent et dans les établissements publics nationaux à
caractère administratif sous tutelle du ministère de l'éducation nationale.
Les frais pédagogiques, qui se rapportent aux actions de formation dont le suivi a été
autorisé par l'administration au titre du compte personnel de formation sont pris en
charge par l'administration, dans la limite des plafonds cumulatifs suivants :
- Plafond horaire : 25 € TTC ;
- Plafond au titre d'un même projet d'évolution professionnelle : 1 500 € TTC par
année scolaire.
Toutefois, le plafond est porté à 2 500 € TTC pour les agents suivant une action de
formation permettant de prévenir une situation d'inaptitude médicale à l'exercice de
leurs fonctions et pour les agents de catégorie C qui n'ont pas atteint un niveau de
formation sanctionné par un diplôme de niveau V.
Les plafonds par année scolaire mentionnés précédemment peuvent inclure, à la
demande de l'agent concerné, les frais occasionnés par les déplacements
nécessaires au suivi d'actions de formation autorisées par l'administration au titre du
compte personnel de formation.
En vue de la prise en charge des frais pédagogiques, l'agent devra fournir à son
administration les justificatifs d'inscription et d'assiduité à la formation suivie au titre
du compte personnel de formation.
En vue de la prise en charge des frais occasionnés par les déplacements justifiés par
le suivi d'actions de formation autorisées par l'administration au titre du compte
personnel de formation, l'agent fournira à son administration les justificatifs
correspondants.
L'agent qui, sans motif valable, a participé à moins de 90 % des heures d'enseignement prévues par la formation suivie au titre du compte personnel de
formation sera tenu de rembourser les frais engagés par l'administration.

Retrouvez ci dessus la définition extraite de la jurisprudence de la "nécessité de service" qui peut être opposée par votre supérieur quand vous sollicitez des autorisations d'absence. L'Administration doit motiver la "nécessité de service" c'est à dire expliquer en quoi votre absence met en péril la continuité du service.

L’Ensap (Espace numérique sécurisé de l’agent public) est l’espace numérique sur lequel les bulletins de salaire seront déposés à partir de septembre 2018.

Pas de panique, jusqu'en février 2019, votre bulletin de paie vous parviendra encore sous format papier.

Cet espace comprendra deux volets :

• un volet « Ma rémunération »
• un volet « Ma retraite »

Pour accéder aux services de l’Ensap sur https://ensap.gouv.fr/web/ , lors de la première connexion, vous devez vous munir de votre numéro de sécurité sociale.

Après la création de votre compte qui ne prend que quelques minutes, l’Ensap vous permettra un accès : 

• aux bulletins de paie depuis décembre 2016 (les bulletins de paie antérieurs ne seront pas accessibles)
• aux décomptes de rappels
• aux attestations fiscales

Les documents sont stockés sur l’Ensap tout au long de la  carrière et jusqu’à 5 ans après le départ à la retraite (y compris si vous quittez temporairement ou définitivement les administrations d’État avant la fin de votre vie active). Ils seront accessibles en permanence quel que soit le support  (ordinateur, tablette ou Smartphone).

 Si vous n’avez pas accès à l’Ensap, vous pourrez demander une dérogation pour continuer à recevoir vos bulletins de paie sous format papier.
Cette dérogation peut être consentie aux personnes  placées en congés  pour raisons de santé (ex. : congé longue maladie, congés de longue durée…).

Le 15 novembre dernier, la formation spécialisée du Conseil Commun de la Fonction Publique avait pour objet de présenter un premier bilan du déploiement du télétravail dans les trois versants de la fonction publique ainsi qu’un guide sur la qualité de vie au travail destiné aux encadrants réalisé par l’ANACT. Le suivi du télétravail doit être rapidement amélioré, en l’état il ne permet pas d’apprécier le déploiement du télétravail sur les trois versants de la Fonction publique.

Retrouvez ci-dessous le compte rendu.

L’arrêté du 6 avril 2018 portant application dans les services centraux, les services déconcentrés et les établissements relevant du ministre de l’éducation nationale, du décret no 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail est enfin paru, plus de cinq mois après celui de l’enseignement supérieur (03/11/2017).

Nous vous joignons de nouveau le guide publié en février par la DGAFP, qui explicite la mise en œuvre du télétravail.

La DGAFP a présenté le 2 octobre 2017 le guide d’accompagnement à la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) dans la fonction publique de l’État et la méthode pour ouvrir un compte sur le portail du CPF pour chaque agent public d’ici l’été 2018.

Lien vers le compte personnel d’activité : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Information diffusée par la direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Il est rare que notre syndicat diffuse les arrêts de la CEDDH mais celui-ci en lien direct avec les courriels professionnels nous semble être d’importance pour nos collègues.

Le Gouvernement a fait de la politique d’égalité une priorité. La loi n° 2012-954, du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, adoptée à l’unanimité à l’Assemblée nationale, a représenté une étape importante : elle consolide la définition du délit de harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ; elle aggrave et harmonise les sanctions et elle renforce la prévention dans le monde professionnel….

Après avoir précisé le cadre de la protection due aux agents tel que défini par le statut général de la fonction publique, le guide rappelle les règles, acteurs et outils de la prévention, et développe les moyens d’action pour intervenir en cas de harcèlement et de violences.

Les retours d’expérience qu’il comporte, provenant des trois versants de la fonction publique, montrent comment agir face aux violences et au harcèlement, et rappellent, s’il en était besoin, que ces agissements sont inacceptables et doivent être combattus avec la plus grande fermeté.

Le Conseil d'Etat précise les conditions de recevabilité d'un recours contre le changement d'affectation d'un agent public. Irrecevable, si "les mesures prises.....n'impliquent ni perte de responsabilités ou de rémunérations". A méditer pour "une mutation dans l'intérêt du service" ?

Dossier et explications ci-dessous

pour limiter la durée de la procédure de validation, le gouvernement instaure un délai de six mois pour

La loi travail est promulguée et elle comporte des dispositions qui vont aussi concerner les agents publics.

Elle instaure la possibilité de créer un nouveau droit pour les agents : le Compte Personnel de Formation (CPF) dans la fonction publique.

Ce CPF qui sera le successeur du DIF (Droit individuel à la formation) pourrait voir le jour dès le 1er janvier 2017.

Nous connaissons les importantes difficultés rencontrées au ministère de l’Education nationale et de l’enseignement supérieur où une infime partie des collègues n’ont pu faire valoir leur DIF faute de connaissance du dispositif, de l’insuffisance du financement ou encore des difficultés de remplacement.

C’est pourquoi, l’UNSA travaille sur le futur texte pour y retrouver plusieurs de ses exigences et consolider ce nouveau droit à la formation professionnelle tout au long de la vie pour les agents.

Dans le cadre de la collection « Dossiers » de l’UNSA Education, est paru un Mémento « MOI FONCTIONNAIRE » qui fait le point sur les textes réglementaires parus ou à paraitre qui modifient notre statut.

Le pro­lon­ge­ment du dis­po­si­tif « recru­te­ments réser­vés », l’ins­tau­ra­tion des CCP dans la FPT et FPH sont bien ins­crits dans la Loi Déontologie  adop­tée récemment.

Les nou­veaux droits concer­nant les congés, l’évolution de la rému­né­ra­tion, le droit à mobi­lité, la repré­sen­ta­tion en CCP ins­crits dans les décrets régle­men­tai­res vont faire l’objet de pré­ci­sions dans un guide juri­di­que.
Ce guide juri­di­que à l’atten­tion des employeurs sera aussi une réfé­rence utile pour les contrac­tuels afin qu’ils connais­sent leurs droits et puis­sent ainsi les faire res­pec­ter. L’UNSA défend le droits aux agents contrac­tuels à être repré­sen­tés et défen­dus. Cela passe par l’ins­tau­ra­tion rapide des CCP sur les deux ver­sants FPT et FPH.

* Solidaires et FSU ne siè­gent pas en comité de suivi puis qu’ils ont refusé de signer l’accord sur la sécu­ri­sa­tion des ANT

Les contractuels ont des droits. L’UNSA agit pour les faire progresser.
Nous prenons en compte la réalité des personnels contractuels et de leurs situations.

Contrairement à d’autres, nous avons signé le protocole Sauvadet qui se traduit dans la loi du 12 mars 2012 par :
• L’amélioration sensible des conditions de travail et d’emploi des personnels contractuels en apportant de nouvelles garanties :
- cadre unique de gestion avec un nouveau décret ;
- clarification des procédures en fin de contrat (reclassement, entretien) ;
- réévaluation de la rémunération des CDD tous les 3 ans ;
• L’organisation de concours ou examens professionnels réservés jusqu’en mars 2016 pour résorber l’emploi précaire dans la Fonction
publique.
• L’accès à un CDI a aussi été acté pour les personnels les plus anciens.

C’est un réel progrès pour les personnels. 4660 collègues ont déjà réussi les concours et sont devenus titulaires. Pour autant, il faut encore améliorer les épreuves des concours et l’affectation des lauréats, tenir compte de l’expérience des collègues et de leur situation personnelle et professionnelle.

Étape après étape, l’UNSA a engrangé des avancées pour vous.

Nous restons attentifs à vos conditions de travail et continuerons à agir avec détermination pour renforcer vos droits.

A la suite d’une décision du TA de Lyon la DAF A3 du ministère rappelle fort justement quelques principes…
En suite de quoi les collègues ayant payé des frais pour s’inscrire à un examen ou concours sont fondés à en demander le remboursement et de faire un recours devant le tribunal administratif en cas de refus.

Après une réintégration suite à une décision de mise hors de cause, c’est l’agent qui décidera de la publicité faite au procès-verbal de rétablissement
dans ses fonctions que son employeur doit prendre.

L’UNSA Fonction Publique seul porteur d’un amendement sur ce texte sensible a été entendu à 100% en étant repris dans l’esprit et dans la lettre.

Suite à de nombreuses questions de collègues devant les initiatives de certains rectorats et établissements de présenter de nouvelles notes de service sur les horaires et les congés, il nous a semblé opportun de poser de nouveau les grands principes établis par la circulaire n°2002-007 du 21janvier 2002 relative à l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Quatre mois : c'est le délai à l'issue duquel la pension de réversion doit être versée après le dépôt d'une demande complète.

Cette extension de la garantie de paiement aux pensions de réversion vient en effet d'être instaurée par un décret publié au « Journal officiel » du 31 août 2016.

Cette mesure s'applique à partir du 1er septembre 2016 pour toutes les demandes de pension de réversion relevant des organismes du régime général.

Une circulaire de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) en date du 1er septembre 2016 vient préciser les conditions dans lesquelles le versement d'une retraite de réversion est garanti dans un délai de quatre mois à partir de la réception d'une demande complète (régimes et prestations visés, conditions requises, appréciation du délai de versement de la pension de réversion, modalités de liquidation de la pension de réversion...).

Les recteurs vont être destinataires des résultats de l’enquête ministérielle concernant les risques psychosociaux et conditions de travail des personnels non enseignants (personnels administratifs, ITRF, sociaux, de santé, de direction, d’éducation, d’orientation et d’inspection).
Cette enquête ainsi que les résultats de l’enquête RPS des personnels enseignants seront accompagnées du vademecum en matière de prévention des risques psychosociaux.
 

Ce vademecum, écrit en collaboration avec les membres du CHSCTMEN, les membres du groupe de travail ministériel SST et la DGRH, comporte deux parties :

• Première partie : informations et définitions sur la prévention, les risques psychosociaux, les publics concernés, le contexte et le pilotage.
• Deuxième partie : quelques exemples d’initiatives mises en place dans les académies à titre d’illustration.

Ce document peut-être utile pour nos représentants en CHSCT.

L’UNSA Éducation est intervenue pour souligner que ce document est un outil destiné aux recteurs et aux DASEN. Aucun document n’est fait concrètement pour les personnels. Les représentants de l’UNSA Éducation demandent que la plaquette RPS réalisée par la DGAFP en 2014 leur soit envoyée. De plus, il faut que les formations en matière de sensibilisation, de formation et d’information prévues dans l’accord de 2013 soient effectivement mises en place localement dans les plans de formation académique.

Les Comités d'hygiène , de sécurité et des conditions de travail veillent à garantir aux fonctionnaires des conditions de travail optimales. Ils peuvent être saisis par toute personne qui s'estime travailler dans un milieu anxiogène et dangereux. Retrouvez ci-joint un guide qui regroupent tous les interlocuteurs, ainsi que leurs missions,  intervenants dans le domaine de la sécurité au travail et la prévention médicale

Retrouvez ci dessous la circulaire relative à la lutte contre la harcèlement moral , adressée aux personnels de l'Education nationale , victimes de tels agissements. Ne restez pas seuls, nous sommes à votre écoute.

Une femme enceinte en activité peut bénéficier du congé maternité, qu'elle soit fonctionnaire ou contractuelle. Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). Toutes les infos dans les fiches suivantes.

Le fonctionnaire doit transmettre son arrêt de travail à l'Administration dans les 48h. En cas de manquement,  l'administration informe l'agent  de la réduction de la rémunération à laquelle il s' expose en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois . En cas de récidive,  l'administration est fondée à réduire de moitié sa rémunération entre la date de prescription de l'arrêt et la date d'envoi de cet arrêt.  

La réduction de la rémunération n'est pas applicable si le fonctionnaire est hospitalisé ou s' il justifie , dans les 8 jours, de son incapacité à transmettre son arrêt dans les délais impartis.

Retrouvez dans le document joint un rappel du positionnement de l'Adjoint gestionnaire en EPLE. Cela peut s'avérer utile, notamment pour les nouveaux arrivants.